Après un certain nombre de réformes successives du dialogue social, le système français, impliquant plusieurs instances représentatives du personnel (DP, CHSCT, CE), aura complètement disparu fin 2019. Bien que, jusqu’à présent, la loi dispose que chaque instance devraient agir dans des limites spécifiques, dans la pratique, ils ont souvent eu tendance à traiter des mêmes sujets. Pour y remédier, un organisme unique appelé DUP a été mis en place il y a quelques années afin d’inciter les entreprises à se regrouper. Cette loi est restée facultative et limitée aux sociétés d’une certaine taille.

La dernière étape de la réforme Macron est la fusion obligatoire de tous les organes actuels en un seul organe représentatif du personnel appelé Comité social et économique (CSE). Le CSE et sa mise en place est obligatoire depuis le 1er janvier 2020 pour toutes les entreprises de 11 salariés ou plus.

Seuil et niveaux d’établissement

L’établissement du CSE est obligatoire pour les entreprises employant au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs, avec l’obligation pour les employeurs d’informer leurs salariés tous les quatre ans pour une réélection obligatoire ; alors que le seuil applicable jusqu’à présent était plus large, dans la mesure où un effectif de plus de 11 salariés (DP) ou 50 salariés (CE et CHSCT) était la base à atteindre sur une douzaine de mois, consécutifs ou non, pendant les 3 années ayant précédées.

L’établissement du CHSCT peut s’effectuer au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale, ou au niveau interentreprises (par convention collective interentreprises).

Un CSE au niveau de l’entreprise et des CSE au niveau de l’établissement doivent être créés dans les entreprises ayant au moins deux établissements distincts.

Concernant le CSE mise en place, il existe des formations pour vos élus partout en France.

Les attributions

Le CSE reprend les fonctions des délégués du personnel (DP) dans les établissements de 11 à 49 salariés, sauf dispositions plus favorables découlant de conventions collectives ou de la coutume. En outre, il se voit confier les fonctions du CE et du CHSCT lorsqu’on est en présence de 50 salariés ou plus. Dans le cas d’espèce, le CSE aura la personnalité juridique.

Il est à noter que si, après la création du CSE, l’effectif de l’établissement atteint le pallier de 50 salariés sur une période de 12 mois consécutifs, au terme de cette période, le CSE se verra attribuer tous les pouvoirs récurrents en matière d’information et de consultation prévus dans les entreprises de 50 salariés au moins.

A l’inverse, si à la période de la reconduction, l’effectif de l’établissement n’a pas eu au moins 50 salariés sur 12 mois consécutifs avant ledit renouvellement, le CSE ne reprendra que les pouvoirs prévus pour les délégués de personnel.

Commission de santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT)

Le SSCT est imposé dans les établissements de 300 salariés au moins, ainsi que dans les entreprises ayant une centrale nucléaire de classe Seveso 1. Sous ce seuil, l’imposition de son établissement peut être effectuée par l’inspecteur du travail. Cette mesure est applicable en fonction de la nature des activités ou de l’équipement des locaux ou de l’aménagement.

Composé d’un minimum de trois membres en son sein nommés par le CSE, il sera présidé par son représentant ou bien l’employeur.

Le CSE peut déléguer à cette commission tout ou partie de ses propres attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Toutefois, le décret prévoit que le recours à l’expertise, ainsi que les pouvoirs de consultation, restent de la seule responsabilité du CSE.

Un accord d’entreprise, ou à défaut de délégués de syndicats, un agrément entre l’employeur et le CSE (accepté par la majorité des membres permanents du comité élu) met en place les modalités relatives à la commission, le nombre de membres, ses missions déléguées par le CSE et la manière dont il exercera son pouvoir à cet égard, les modalités de fonctionnement (comprenant les heures de délégations), la formation des membres, ainsi qu’enfin les moyens dont ils disposeront. En l’absence d’un tel accord, le règlement intérieur de la CSE déterminera ces modalités et l’employeur mettra en place le nombre de commissions de la CSE.

En tout état de cause, ses membres (ou, en l’absence d’une telle commission, les membres de la CSE) devront suivre une formation de cinq jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés et de trois jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Rationalisation des procédures d’information et de consultation du comité d’entreprise

Les 17 obligations récurrentes précédentes d’informer et/ou de consulter le comité d’entreprise seront combinées en 3 consultations annuelles concernant les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale, les conditions de travail et la situation de l’emploi. Lors de ces trois consultations, le CE peut être assisté par un expert-comptable rémunéré par l’entreprise. En outre, il ne devra plus être consulté sur les projets de conventions collectives/amendements et la résiliation de ces conventions.

Une convention collective conclue au niveau de l’entreprise peut fixer des règles spécifiques concernant le fonctionnement du CE (fréquence des réunions, modalités de préparation des procès-verbaux, modalités d’information et de consultation et délais maximums pour l’émission de son avis).

Enfin, les effets de seuils sont atténués puisque l’employeur bénéficie d’un délai spécifique pour se conformer pleinement aux obligations récurrentes d’information et de consultation lorsqu’il franchit les seuils d’effectifs déclenchant l’obligation d’élire un CE (50 salariés) ou des obligations supplémentaires envers le CE (300 salariés). La suppression de la CE en cas de réduction des effectifs est également simplifiée.

Conclusion

Si la réforme du droit du travail français à travers le CSE et sa mise en place n’est pas une révolution, elle porte incontestablement un fruit qui avait été espéré et attendu depuis plusieurs années, mais qui n’avait jamais vu le jour. Un exercice périlleux : trouver le juste équilibre entre rendre les relations de travail plus sûres et rendre le marché du travail plus flexible. La nouvelle réforme du droit du travail français réussit enfin à emprunter la voie de la « flexisécurité ».

La réforme ne porte pas atteinte à tout ce qui protège les droits des salariés. Elle met tout en oeuvre afin que les différents établissements pratiquent une politique du travail adéquate, efficace et qui fonctionne parfaitement avec les réalités économiques de chacune de ces entreprises. Cette réforme visait à restaurer la confiance de tous les acteurs sociaux, y compris essentiellement des groupes étrangers pour qu’ils réinvestissent en France ou du moins cessent de fuir le pays.

Cette réforme du droit du travail en France qui va permettre la valorisation des conventions collectives sur la loi nécessite également un engagement plus fort des employeurs qui devront désormais négocier plus souvent, au lieu d’appliquer « administrativement » la loi. Cette nouvelle loi mène à une compréhension plus pragmatique du droit du travail français et doit être considérée comme un atout dans la gestion et de développement des entreprises plutôt qu’une obligation.