Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, contrairement à la démission qui est à l’initiative de l’employé et de la rupture conventionnelle qui est un accord entre les deux parties. Mais l’employeur ne peut pas mettre fin à un contrat de travail sans raison sérieuse et réelle, sous risque d’être exposé à un procès aux Prud’hommes. Voyons donc quels sont les divers motifs possibles permettant à un employeur de licencier son employé…

Le congédiement pour motif disciplinaire

Appelé également licenciement pour faute, il résulte d’un comportement grave du salarié nuisant à la vie de l’entreprise. L’employeur va donc sanctionner un acte (ou bien un non acte) qui a causé un grave préjudice à son entreprise. Ce congédiement repose alors sur différents éléments objectifs.
Il faut savoir qu’il existe trois types de fautes :

– la faute simple est celle qui rend le congédiement nécessaire sans justifier la cessation immédiate du contrat de travail. Il peut s’agir d’erreurs de caisse ou d’absences répétées par exemple ;

– la faute grave est celle qui rend impossible le maintien de la relation de travail et qui justifie une rupture immédiate du contrat de travail sans aucun préavis. Elle concerne la violation des obligations du contrat de travail : abandon de poste, refus d’exécuter une mission, injures à l’encontre de l’employeur… ;

– la faute lourde est une faute très grave, commise avec l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur. Il peut s’agir de la destruction volontaire du matériel de l’entreprise ou de la séquestration de l’employeur pendant une grève par exemple.

Le congédiement pour motif non disciplinaire

Appelé également congédiement sans faute, il provient du fait que le salarié n’est pas apte à son travail du point de vue de son employeur.
Selon la jurisprudence, cette notion reste toutefois assez floue car elle ne repose que sur l’appréciation de l’employeur. Alors pour empêcher tout abus, les tribunaux demandent des éléments objectifs pour justifier le motif invoqué, comme une insuffisance personnelle (incompétence) ou une absence de résultats.
Cela peut concerner aussi une inaptitude (mésentente entre le salarié et l’employeur par exemple), une maladie (quand le salarié ne peut plus exercer son emploi) ou un accident du travail.

Le congédiement pour motif personnel

Un motif personnel est un motif inhérent à la personne du salarié. Un congédiement pour motif personnel doit alors se baser sur une cause réelle et sérieuse. La cause réelle étant une cause objective, existante et vérifiable. La cause sérieuse révélant une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail.
Ce congédiement ne peut pas reposer sur les motifs professionnels suivants :

– le témoignage du salarié sur des faits de corruption dont il a eu connaissance au cours de l’exercice de ses fonctions ;

– le refus par le salarié de subir ou le fait d’avoir subi du harcèlement sexuel ou moral répété ;

– le refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d’une mutation géographique dans un état connu pour incriminer l’homosexualité ;

– la participation du salarié à une grève licite ;

– les opinions du salarié émises dans le cadre de son droit d’expression ;

– l’appartenance du salarié à un parti politique, ses opinions politiques et ses activités syndicales ;

– une sanction antérieure de plus de trois ans.
Concernant la vie personnelle du salarié, plusieurs motifs sont aussi interdits :

– tout ce qui est à caractère discriminatoire (origine, orientation sexuelle, situation de famille, mœurs, nationalité…) ;

– des faits relatifs à sa vie privée (sauf s’ils peuvent présenter un trouble objectif dans l’entreprise ou s’ils s’accompagnent d’un manquement à l’obligation de loyauté envers l’employeur) ;

– son état de santé ;

– son handicap ;

– sa grossesse.

Le congédiement pour motif économique

Effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, le congédiement pour motif économique exige une double cause : une cause réelle et sérieuse et une cause économique.
Cette dernière est avérée lorsque l’entreprise subit un ou plusieurs éléments suivants :

– des difficultés économiques (baisse des commandes et du chiffre d’affaires durant un ou quatre trimestres suivant la taille de l’entreprise) ;

– une réorganisation nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité ;

– des mutations technologiques ;

– une cessation d’activité (totale et définitive, non due à une faute de l’employeur).
La cause réelle et sérieuse est :

– la suppression ou la transformation d’emploi ;

– le refus de la modification par un salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail.