La mise en place d’une norme ISO RH ou le rajustement des normes ISO qui existent déjà, aux particularités de gestion RH, serait une occasion de se focaliser sur la performance de la fonction RH, tout en confortant la position des agents RH en tant que collaborateurs tactiques. En effet, cette standardisation au titre universel de la performance RH permettrait de supporter la position de la fonction RH en tant que mitan à la fois de privilège et d’aptitudes.

Que veut dire « performance RH » ?

Dans le glossaire RH, le terme en question est assez nouveau. Pour tout le monde, l’idée de performance RH n’a pas le même sens. Elle s’estime selon la culture de la firme, son dirigent et des prismes dissemblables mais qui coexistent, malgré tout. Parmi ces derniers, nous pouvons citer : l’attractivité de la firme, la mobilisation des capacités, la reconnaissance et motivation des agents, et leur efficience. La performance RH, qu’elle soit tactique, opérationnelle ou administrative, se mesure à travers des indicateurs simples. Elle est repérée, non seulement à l’interne, mais également à l’extérieur de la firme. Ainsi, elle permet à la fonction RH de mieux se placer, de se questionner sur sa création de valeur et, fréquemment, de concourir à une meilleure dextérité de la firme, par ses actions.

Dans une optique ISO, c’est quoi la performance RH ?

La création de valeur reste une problématique préoccupante de la fonction RH. Saisie par bon nombre de Directions Générales des grandes firmes tel un centre de coût, la fonction RH doit faire preuve de sa capacité à faire développer l’entreprise. Une standardisation au rang universel de la performance RH aurait vocation à soutenir la position de la fonction RH en tant que mitan d’aptitudes et de privilège. Les deux normes, ISO 26000 et ISO 9000, recouvrent la plupart des prérogatives et préoccupations RH. Nombreux sont les défis à relever par les DRH en vue de concourir à l’atteinte de la conformité aux fondements de qualité. Ils doivent, entre autres, amender les services remis par la fonction RH, réaménager, réorganiser les équipes RH, professionnaliser les acteurs RH et assurer la gestion des relations sociales.

L’importance de l’adaptation ISO aux particularités de gestion RH

L’établissement d’une norme ISO RH ou l’ajustement des normes ISO présentes aux caractéristiques de gestion RH serait une occasion de réaliser un focus sur la performance de la fonction RH, tout en affermissant la position des agents RH en tant qu’associés stratégiques. Les fondements du management du caractère de la norme ISO 9000 (orientation client, leadership, implication du personnel, approche processus…) peuvent être étudiés dans une optique RH. Pareillement, les acteurs RH peuvent se déployer dans le cadre de la norme ISO 26000. D’ailleurs, le directeur de la commission Responsabilité sociétale à l’AFNOR, D. Gauthier, affirme que dans une logique de responsabilité sociétale, cette norme ISO 26000 est un instrument de perfectionnement. La non-discrimination et le perfectionnement des clauses de travail sont les deux forces de ce standard sur lesquelles les agents RH pourraient se placer, tout en affermissant l’image de chef, responsable socialement de la firme, avec une influence indirecte sur le penchant des capacités et le serment des travailleurs.