D’après l’ordonnance Macron datant du 22 septembre 2017, le CSE est l’organe qui représente le personnel d’une entreprise. Il remplace l’ancien comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le comité d’entreprise, ainsi que les délégués du personnel. Conformément au Code du travail (article L2315-7), il bénéficie d’un crédit d’heures de délégation afin d’assurer ses missions. Elles sont cumulables sur une période de 12 mois. Les membres du CSE peuvent s’en servir en fonction de leurs besoins.

Le nombre d’heures de délégation

Le volume horaire mensuel de délégation de chaque membre du CSE est défini durant la mise en place du protocole préélectoral. Il doit dépasser 10 heures si l’entreprise emploie 50 personnes, au plus. Il est de 16 heures si l’effectif est supérieur à 50 personnes. En l’absence de convention préélectorale ou si la convention en place ne comporte aucune clause sur les heures de délégation CSE, le quota est défini selon le nombre de salariés. Il s’agit d’une disposition imposée par l’article R2314 du Code du travail. Le même nombre d’heures s’applique pour les employés à temps partiel qui sont membres du comité représentatif du personnel. Cependant, il doit être inférieur ou égal à 1/3 du temps imparti pour son travail.

Le crédit d’heures attribué à ces représentants du personnel peut être revu à la hausse en cas de situation exceptionnelle. Cela peut être nécessaire durant les pandémies ou les crises qui touchent particulièrement l’entreprise, par exemple. Les temps consacrés aux réunions sont exclus de ce droit. Ils sont considérés comme des horaires normaux de travail. Toutefois, ils sont plafonnés à 30 h/an dans les entreprises de 300 à 1 000 employés et de 60h/an dans celles qui comptent plus de 1 000 employés. En cas de dépassement, le temps consacré aux réunions est déduit du quota mensuel de délégation.

Les personnes qui constituent le CSE peuvent reporter les temps de délégations mensuels sur d’autres mois, à condition qu’ils n’excèdent pas le seuil de 1,5 fois le crédit d’heures. Elles disposent également de quelques heures supplémentaires pour la mise en place des accords collectifs. Elles équivalent à 12 h/mois pour les entreprises dont le nombre de salariés est en dessous de 149. Elles sont de 18 h/mois pour celles qui emploient entre 150 et 499 personnes. Enfin, elles sont de 24 h/mois pour celles dont l’effectif est de plus de 500 personnes. Cliquez ici pour plus d’infos sur ce sujet.

L’importance d’utiliser les crédits d’heures à bon escient

Les élus peuvent organiser les heures de délégation CSE en fonction de leurs besoins et de ceux de leurs collaborateurs. Cependant, le Code du travail (article L.2315-10) stipule que ce crédit compte dans leurs heures de travail effectif et il est payé. Même si leur contrat de travail est suspendu pour une période déterminée, ils perçoivent une rémunération pour leurs missions de délégation. Ainsi, ils sont tenus de l’exploiter correctement.

L’employeur, en sa qualité de coordinateur des activités de l’entreprise, peut s’assurer du respect de cette règle. Concrètement, les représentants du personnel remettent un bon de délégation à leur employeur avant d’utiliser leur crédit d’heures. Ce dernier s’assure de la conformité des activités entreprises par rapport à ce document. Dans le cas où il remarque des anomalies, il doit contacter le juge pour effectuer les vérifications. Il n’a pas le droit de régler lui-même ce type de problème.

Les membres du CSE peuvent se servir des crédits d’heures dans différentes situations : grève, mis à pied, congés payés, ou chômage technique. Ils ont également la possibilité de les utiliser pour les arrêts maladie justifiés par un certificat médical. Durant ces périodes, ils cherchent tous les moyens pour défendre les intérêts des salariés qu’ils représentent. Ils vont, par exemple, à leur rencontre pour recueillir des informations sur un litige en particulier. Il effectue des enquêtes et interpelle l’inspection du travail en cas de besoin. Ils portent les voix de leurs collaborateurs auprès de leurs employeurs et vice-versa.

Les élus ne doivent pas se servir des droits qui leur sont accordés à d’autres fins, telles que les projets personnels, l’assistance d’un collaborateur au Conseil de prud’hommes, ou le dépouillement de votes aux élections des délégués syndicaux. En cas de manquement à ces règles, l’employeur suspend son mandat ou demande le remboursement des temps utilisés pour réaliser les tâches du CSE.

La mutualisation

L’article L.2315-9 du Code du travail stipule que les élus peuvent répartir librement les heures de délégation CSE entre les titulaires et les suppléants. Ils profitent d’un horaire flexible pour accomplir leurs missions. « La mutualisation » est le terme qui désigne ce mode de fonctionnement.

En général, les membres titulaires sont les premiers bénéficiaires de ce temps de délégation, mais en leur absence ils sont obligés de se faire remplacer par les suppléants. Ces derniers ne disposent pas de quota propre. Le but est d’assurer la continuité des actions entreprises au sein du comité. Il existe des règles strictes à suivre pour la mutualisation.

L’article R.2315-6 du Code du travail stipule que les titulaires doivent informer au préalable leur employeur de leur décision. Pour cela, il lui envoie un document contenant les informations sur les personnes concernées ainsi que la durée de délégation attribuée à chaque membre.

Au sein d’une entreprise qui emploie 950, par exemple, le crédit total d’un titulaire et de son remplaçant est de 35 h, contre 24 h pour le titulaire en temps normal. Le plafond étant de 36 h, ils peuvent se répartir ce droit comme suit : 15 h pour le suppléant et 20 h pour le titulaire.

Le report

Le report, comme son nom l’indique, consiste à reporter les crédits d’heures CSE du mois courant aux suivants. Il s’agit d’un héritage du Délégué Unique du Personnel ou DUP. Les membres du Comité Social et Économique peuvent s’organiser selon les missions qu’ils doivent assurer. Le quota du mois de février peut être utilisé au mois de mars ou même au mois de décembre. Pour cela, le respect du plafond reste de rigueur : 1,5 fois de la durée de délégation prévue.

Si un membre titulaire décide de reporter ses temps de délégation pour un autre mois, il doit aviser son employeur 8 jours plus tôt, selon l’article R.2315-5 du Code du travail. Le report permet aux titulaires d’augmenter leurs droits mensuels.

D’après ce règlement, il existe trois modes de gestion du report des crédits d’heures. La première est de commencer le décompte à partir du mois de janvier et de tout arrêter à la fin du mois de décembre. Ainsi, les heures restantes sont annulées dès le début de l’année suivante. Cette solution constitue un avantage pour l’employeur, car elle facilite son organisation. Par contre, elle ne respecte pas les dispositions du Code du travail qui se rapportent aux droits des membres du CSE. La seconde consiste à définir les temps de délégation dès le 1er janvier. Ensuite, il appartient à chaque membre de gérer son enveloppe tout en respectant le seuil maximal d’une fois et demie le quota mensuel. Elle présente un risque : le quota peut s’épuiser avant la fin de l’année. La troisième est d’opérer par mois. Les heures allouées aux missions de délégation sont définies sur une période d’un mois. Les reliquats sont reportés sur les mois qui suivent. Ce mode de fonctionnement répond aux exigences du Code du travail.

Remarques sur l’augmentation du crédit d’heures

Le Code du travail préconise l’augmentation du temps accordé aux membres du CSE pour réaliser leurs missions en cas de situations exceptionnelles. D’après la définition de la jurisprudence, elles se rapportent à des activités extraordinaires qui obligent les CSE à consacrer plus d’heures à leurs activités de représentation des salariés. Devant agir en urgence, ils sont obligés de dépasser le crédit prévu.

La lutte contre le coronavirus peut, par exemple, être considérée comme une situation exceptionnelle. Durant cette période, l’employeur prend différentes mesures afin d’assurer la continuité des activités de l’entreprise. Parmi elles figurent le télétravail, le chômage technique, le chômage partiel, ou toutes les autres actions qui permettent de limiter les pertes. Les employés, de leur côté, sollicitent les CSE pour défendre leurs droits, comme l’indemnisation, la réduction des risques de licenciement, ou la prise en charge des coûts générés par le télétravail. Dans ce cas, les membres du CSE et l’employeur doivent trouver un terrain d’entente en ce qui concerne les temps de délégation.

Au cours de son mandat, le nombre des membres du CSE peut subir des modifications. Son augmentation peut être indispensable si l’effectif des employés évolue, par exemple. Les heures attribuées à chaque élu pour la réalisation de ses tâches peuvent alors être réduites. L’inverse est également possible. Dans le cas où les élus ont besoin de plus de temps pour travailler, ils disposent de deux options. Soit certains d’entre eux démissionnent de leur poste soit ils demandent une augmentation de leur quota. Pour cela, ils doivent se référer aux clauses de la convention préélectorale ainsi qu’aux articles R.2314-1 et L.2314-1 du Code du travail.