La fonction RH tient une place importante au sein d’une entreprise. Ses acteurs (DRH, RRH, manager) sont alors tenus de faire attention sur les décisions à prendre, sachant que le solde global de l’entreprise est représenté jusqu’à 80% par la masse salariale et connaissant également l’existence des coûts cachés. L’analyse des coûts est alors importante.

Exprimer les décisions RH en utilisant l’analyse des coûts

L’un des importants postes budgétaires au sein d’une firme est la masse salariale. En effet, le solde général de l’entreprise est représenté jusqu’à 80% par cette masse salariale. C’est la raison pour laquelle, dans une condition économique contrainte, le contrôle des salaires représente l’un des enjeux primordiaux des managers, RRH, DRH, bref, des acteurs de la fonction RH. Et ces derniers ne sont pas toujours assez armés afin d’étudier les finalités de leurs décisions face aux coûts qui en résultent. Mais, à part la masse salariale, il y a également d’autres coûts de gestion et coûts cachés. Comment alors exprimer les décisions RH en utilisant l’analyse des coûts (coûts salariaux, coût de gestion et autres) qu’elles induisent ?

Comment réaliser une analyse des coûts ?

En premier lieu, il convient de déterminer le niveau d’analyse. Pour cela, deux choix se présentent : le niveau personnel (pour un remplacement d’un agent en congé de maternité, par exemple) et le niveau commun (pour l’embauche d’un agent intérimaire ou CDD en vue de remplacer un autre absent, par exemple). Le niveau d’analyse sélectionné influera sur les postulats de simulation à considérer et sur la détermination de la composition des coûts. En second lieu, il convient de trouver les alternatives. Par exemple, « va-t-on procéder ou pas » au remplacement de l’agent absent ? Ou bien, va-t-on « agir autrement » en embauchant un intérimaire ou un CDD ou encore en embauchant des alternants ou stagiaires ? En dernier lieu, il convient de déterminer la composition des coûts (coûts salariaux, coût de gestion) et des recettes à considérer. Il faudra alors classer par écart la totalité des coûts et recettes, entre les alternatives adoptées, en ne retenant que les montants qui différencient. Ce sont des besoins de précision et de la complication de collecte des données que dépend le niveau de souplesse des recettes et coûts à considérer.

Quels en sont les points d’attention ?

Les dénouements des RH, surtout au niveau intégral, ne peuvent être totalement couverts par l’analyse des coûts. Il faudra donc utiliser d’autres critères comme la culture d’entreprise, sa politique ou son adhérence avec sa politique RSE. Aussi, il ne faudra pas oublier l’existence des coûts cachés qui peuvent avoir un poids conséquent dans la balance. Le non remplacement d’un salarié absent qui va conduire alors à un abaissement de la qualité de service, par exemple, peut représenter un coût caché. Enfin, il faut noter l’importance de mettre à jour régulièrement les analyses des coûts. Cela permet de tenir compte des nouvelles règles comme les taxes récemment mises en place et l’annulation de subventions de l’Etat, pouvant influer sur les alternatives à adopter.