# Un salarié a-t-il l’obligation de répondre au téléphone en dehors du travail ?
L’hyperconnexion caractérise aujourd’hui le monde professionnel moderne. Les smartphones, messageries instantanées et autres outils numériques ont profondément transformé les relations entre employeurs et salariés. Cette évolution technologique soulève une question juridique fondamentale : un employeur peut-il légitimement exiger qu’un salarié réponde à ses sollicitations téléphoniques en dehors de ses heures de travail ? La réponse, clarifiée par plusieurs décisions majeures de la Cour de cassation, protège fermement le droit au repos et à la vie privée des travailleurs. Cette problématique concerne désormais l’ensemble des secteurs d’activité, du transport routier aux services financiers, et implique des enjeux considérables en matière de santé au travail et d’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
Le cadre juridique du droit à la déconnexion en france
La loi travail du 8 août 2016 et l’article L2242-17 du code du travail
Le législateur français a consacré formellement le droit à la déconnexion par la loi du 8 août 2016, dite loi Travail ou loi El Khomri. Cette législation pionnière en Europe a introduit l’article L2242-17 du Code du travail, qui impose aux entreprises d’au moins 50 salariés d’engager une négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie et les conditions de travail. Cette négociation doit spécifiquement aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
L’objectif affiché de cette réforme consistait à limiter les risques psychosociaux liés à l’hyperconnexion professionnelle. Les études menées entre 2014 et 2016 révélaient que plus de 37% des cadres français consultaient leurs emails professionnels après 20 heures, créant un sentiment d’épuisement et de tension permanente. Le législateur a ainsi voulu établir un garde-fou contre les dérives de la disponibilité constante, particulièrement problématique depuis la généralisation du télétravail.
Les obligations de négociation collective sur le droit à la déconnexion
Les entreprises concernées doivent engager des discussions avec les organisations syndicales représentatives pour définir concrètement ce droit à la déconnexion. Cette négociation doit aboutir à un accord collectif précisant les plages horaires pendant lesquelles les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles. L’accord peut également prévoir des dispositifs techniques comme la désactivation automatique des serveurs de messagerie durant certaines périodes ou l’ajout de mentions spécifiques dans les signatures électroniques rappelant ce droit.
En l’absence d’accord collectif, l’employeur doit élaborer unilatéralement une charte définissant ces modalités après avis du Comité Social et Économique. Cette charte s’impose alors à l’ensemble des salariés et constitue un document opposable juridiquement. Toutefois, le principal point faible de ce dispositif réside dans l’absence de sanctions prévues par le Code du travail en cas de non-respect de ces obligations. Cette lacune juridique limite considérablement l’effectivité du droit à la déconnexion dans certaines structures.
La jurisprudence de la cour de cassation sur les sollicitations hors temps de travail
La Cour de cassation a progressivement construit une protection juridique robuste du salarié contre les sollicitations hors temps
de travail. Dès 2004, dans un arrêt du 17 février 2004 (n°01-45.889) concernant un ambulancier, la chambre sociale a jugé que « le fait de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave ». Cet arrêt fondateur a posé un principe clair : en dehors de son temps de travail, le salarié n’a pas l’obligation d’être joignable, sauf régime spécifique comme l’astreinte.
Ce principe a été réaffirmé et renforcé par un arrêt du 9 octobre 2024 (n°23-19.063) relatif à un chauffeur routier poids lourd. Dans cette affaire, l’employeur avait adressé trois avertissements au salarié pour ne pas avoir répondu à ses appels et SMS pendant ses jours de repos, afin de lui transmettre sa feuille de route. La Cour de cassation a censuré la cour d’appel en rappelant que « le fait de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif » et ne peut, en lui-même, justifier une sanction disciplinaire. Peu importe que cette pratique soit « habituelle » dans l’entreprise ou « conforme aux usages » du secteur : le droit au repos prime.
La haute juridiction ne distingue pas selon qu’il s’agit d’un repos quotidien (les 11 heures entre deux journées de travail) ou d’un repos hebdomadaire (les 35 heures consécutives au minimum). Dès lors que le salarié se trouve hors temps de travail et hors période d’astreinte, il n’est soumis à aucune obligation de répondre à son employeur, même pour prendre connaissance d’un planning ou d’instructions pour le lendemain. La seule faute éventuellement sanctionnable reste l’absence injustifiée à la reprise du travail, mais certainement pas le refus de décrocher son téléphone portable personnel pendant le repos.
Les sanctions applicables en cas de non-respect du droit à la déconnexion
Le Code du travail ne prévoit pas, à ce jour, de sanction spécifique pour l’employeur qui méconnaît le droit à la déconnexion. Il n’existe pas, par exemple, d’amende administrative automatique pour un manager qui bombarde de messages son équipe le soir ou le week-end. Cependant, cela ne signifie pas que ces comportements sont sans conséquences juridiques. Ils peuvent être sanctionnés par un faisceau de mécanismes existants, articulant droit du travail, droit pénal et droit de la sécurité sociale.
Sur le plan disciplinaire, les sanctions visant un salarié pour ne pas avoir répondu à son employeur en dehors de ses horaires de travail s’exposent à une annulation devant le Conseil de prud’hommes. L’employeur peut ainsi être condamné à retirer les avertissements de son dossier, à verser des dommages et intérêts et, en cas de licenciement abusif, à indemniser le salarié au titre de la rupture injustifiée. De même, un licenciement prononcé sur le seul fondement d’un refus de répondre à des appels ou des SMS hors temps de travail est, en principe, dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur le terrain de la santé au travail, des sollicitations répétées en dehors des horaires, créant un état de stress chronique, peuvent caractériser un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur (article L4121-1 du Code du travail). Ce manquement peut être retenu en cas de burn-out, de dépression liée au travail ou de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle en lien avec l’hyperconnexion. Enfin, lorsque les appels incessants, messages tardifs et pressions implicites deviennent systématiques, la frontière avec le harcèlement moral peut être franchie, ouvrant la voie à des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur ou de ses représentants.
Les différentes catégories de salariés face aux appels professionnels
Le statut des cadres autonomes et la clause de forfait jours
On entend parfois que les cadres au forfait jours seraient « disponibles en permanence » et devraient, par nature, répondre à leur téléphone professionnel en dehors des horaires classiques. Cette idée reçue est juridiquement fausse. Le forfait jours, prévu aux articles L3121-58 et suivants du Code du travail, organise le temps de travail en nombre de jours travaillés dans l’année, et non en heures. Il ne supprime ni le droit au repos, ni le droit à la vie privée, ni le droit à la déconnexion.
Les accords collectifs encadrant le forfait jours doivent d’ailleurs prévoir des garanties spécifiques pour protéger la santé des salariés : suivi de la charge de travail, entretiens réguliers, mécanismes d’alerte en cas de surcharge. Dans ce contexte, exiger d’un cadre autonome qu’il reste joignable à tout moment sur son téléphone portable, le soir, le week-end ou pendant ses congés, reviendrait à vider de sa substance le droit au repos. La Cour de cassation a déjà rappelé que même un salarié très autonome ne peut être placé en astreinte permanente sans contrepartie financière et sans respect des temps de repos légaux.
En pratique, les cadres sont souvent soumis à une forte pression informelle pour rester joignables. Pour autant, vous pouvez parfaitement définir, avec votre employeur, des plages de non-sollicitation explicites (par exemple après 20 heures et le week-end), intégrées à une charte de déconnexion. Si malgré cela les appels professionnels se multiplient et que vous êtes sanctionné pour ne pas y répondre, la contestation devant les prud’hommes aura de solides chances d’aboutir, au regard de la jurisprudence constante de la Cour de cassation sur les sollicitations hors temps de travail.
Les astreintes légales définies par l’article L3121-9 du code du travail
La seule situation dans laquelle un salarié peut être tenu de répondre au téléphone en dehors de ses horaires habituels est celle de l’astreinte. L’article L3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Concrètement, cela suppose que le salarié reste joignable et se tienne à proximité d’un lieu lui permettant d’intervenir dans un délai raisonnable.
Les périodes d’astreinte doivent être prévues par un accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE. Elles donnent obligatoirement lieu à une contrepartie, financière ou en temps de repos. La Cour de cassation a ainsi condamné, le 12 juillet 2018 (n°17-13.029), un employeur qui imposait à un directeur d’agence d’être disponible en permanence à l’aide de son téléphone portable, en considérant que l’ensemble de ce temps constituait de l’astreinte devant être indemnisée. La disponibilité permanente, sans limite ni compensation, est donc prohibée.
Il est essentiel, pour vous comme pour votre employeur, d’identifier si les sollicitations téléphoniques en dehors du travail relèvent d’une véritable astreinte ou d’une simple habitude organisationnelle. Si vous êtes tenu de répondre à des appels urgents et de vous déplacer éventuellement sur site, alors il s’agit probablement d’une astreinte qui doit être formalisée et rémunérée. À l’inverse, si aucun dispositif n’est prévu, l’employeur ne peut pas exiger légalement que vous restiez joignable en permanence sur votre téléphone, qu’il soit professionnel ou personnel.
La situation des salariés en contrat à durée déterminée et intérimaires
Les salariés en CDD ou intérimaires bénéficient exactement des mêmes droits au repos et à la déconnexion que les salariés en CDI. Leur statut précaire ne justifie en rien une disponibilité téléphonique accrue en dehors du temps de travail. Pourtant, sur le terrain, les pressions peuvent être plus fortes, certains employeurs laissant entendre qu’un intérimaire ou un CDD « motivé » doit répondre à tout moment pour obtenir de futures missions. Cette logique, si elle est systématique, peut être assimilée à un abus de dépendance économique.
Juridiquement, un employeur ne peut ni sanctionner ni ne pas renouveler un contrat au seul motif que le salarié n’aurait pas répondu au téléphone pendant son jour de repos ou un soir de semaine. Un refus de répondre en dehors du temps de travail ne constitue pas une faute et ne peut donc, en principe, fonder une décision défavorable. En cas de contentieux, les juges examinent souvent les messages, horaires d’appels, et éventuelles remarques écrites ou orales pour vérifier si le salarié a subi une pression anormale liée à sa joignabilité.
Pour se protéger, un salarié précaire a tout intérêt à conserver la trace des sollicitations abusives (captures d’écran, relevés d’appels, SMS), surtout lorsqu’elles sont assorties de menaces implicites sur le renouvellement du contrat. Ces éléments pourront être produits devant le Conseil de prud’hommes pour démontrer un harcèlement moral ou une discrimination. Là encore, le droit à la déconnexion n’est pas un privilège réservé aux permanents : il s’applique à tous, quels que soient le type de contrat et l’ancienneté.
Le régime spécifique des téléconseillers et métiers de la relation client
Les salariés des centres d’appels, téléconseillers et autres métiers de la relation client travaillent, par définition, au téléphone. On pourrait être tenté de considérer qu’ils seraient aussi tenus de répondre à des appels professionnels en dehors de leurs plages horaires, au nom de la « continuité du service client ». Cette interprétation est contraire au droit. Les téléconseillers sont soumis, comme les autres, à la durée du travail, aux temps de repos et au droit à la déconnexion. La prise d’appels doit donc rester strictement cantonnée aux heures prévues au contrat ou dans le planning.
Dans ces métiers, la pression commerciale peut cependant conduire certains managers à contacter les salariés pendant leur repos pour leur demander des remplacements de dernière minute, leur rappeler des objectifs ou les informer de changements de script. Même dans ces hypothèses, le salarié n’a aucune obligation de décrocher son téléphone en dehors de ses horaires, sauf s’il est d’astreinte, ce qui est en pratique rare dans ce secteur. L’organisation du service doit être anticipée, par exemple via des plannings mensuels ou hebdomadaires remis en main propre ou via un espace numérique sécurisé.
Pour limiter les dérives, de nombreux accords de branche ou d’entreprise prévoient désormais des plages de déconnexion, l’interdiction des appels managériaux sur le téléphone personnel des téléconseillers, ou encore la désactivation automatique des systèmes de routage d’appels en dehors des horaires. Si vous travaillez dans un centre de relation client, il est utile de consulter votre convention collective et les accords internes : ils constituent un cadre de référence fort pour rappeler à votre employeur que votre disponibilité n’est pas illimitée.
Les modalités contractuelles encadrant la joignabilité du salarié
La clause de joignabilité insérée dans le contrat de travail
Certains employeurs insèrent dans les contrats de travail une « clause de joignabilité », prévoyant par exemple que le salarié doit rester atteignable par téléphone pour traiter des urgences, même en dehors des heures habituelles. Une telle clause ne peut cependant pas contourner les règles impératives relatives au temps de repos et au droit à la déconnexion. Autrement dit, on ne peut pas, par simple mention contractuelle, transformer un salarié en permanence disponible, 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.
Pour être licite, une clause de joignabilité doit être précise, limitée dans le temps et accompagnée d’une contrepartie. Elle ne peut pas se substituer à un régime d’astreinte lorsque les contraintes imposées sont importantes (obligation de répondre, disponibilité quasi immédiate, possibilité d’intervention). Les juges requalifient alors volontiers cette clause en astreinte déguisée, avec toutes les conséquences en termes de rémunération et de respect des temps de repos. Comme pour toute clause limitant une liberté fondamentale, l’atteinte portée au droit à la vie personnelle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Si votre contrat contient une clause de joignabilité très large, il est légitime de demander des précisions ou une renégociation. Vous pouvez, par exemple, proposer de la restreindre à des plages déterminées (une soirée par semaine, un week-end par mois) ou de la transformer en dispositif d’astreinte formalisé et indemnisé. En cas de litige, le juge examinera, concrètement, la fréquence des appels, leur caractère urgent ou non, et les conséquences pratiques sur votre vie privée pour apprécier la validité de la clause.
Le règlement intérieur et la charte informatique de l’entreprise
Au-delà du contrat de travail, la joignabilité peut être encadrée par le règlement intérieur et par la charte informatique. Le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l’entreprise. Il ne peut en aucun cas imposer au salarié de répondre systématiquement à son téléphone portable personnel en dehors de son temps de travail. Une telle disposition serait contraire aux libertés individuelles et au droit au respect de la vie privée, et pourrait être annulée par le juge ou contestée devant l’inspection du travail.
La charte informatique, quant à elle, organise l’usage des outils numériques (messagerie, smartphone, applications collaboratives). Elle peut prévoir des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion : plages horaires pendant lesquelles l’envoi d’emails est déconseillé, consignes de non-réponse le soir et le week-end, paramétrages des messageries pour différer l’envoi. Bien conçue, cette charte devient un véritable outil de prévention des risques psychosociaux plutôt qu’un instrument de contrôle.
Pour l’employeur, formaliser ces règles par écrit permet aussi de sécuriser ses pratiques et d’envoyer un signal fort à ses équipes : la disponibilité permanente n’est ni exigée ni valorisée. Pour vous, salarié, ces documents constituent une base sur laquelle vous appuyer pour rappeler, en cas de pression, que la politique officielle de l’entreprise proscrit les sollicitations abusives. Si le règlement intérieur ou la charte informatique contiennent des dispositions ambiguës ou manifestement excessives, le CSE et, le cas échéant, les syndicats peuvent demander leur révision.
Les accords d’entreprise négociés avec les délégués syndicaux
Les accords d’entreprise jouent un rôle central dans la mise en œuvre concrète du droit à la déconnexion. Négociés avec les délégués syndicaux, ils permettent d’adapter les principes généraux du Code du travail aux réalités de terrain : secteurs soumis à des pics d’activité, fonctionnement en astreinte, travail en horaires décalés, internationalisation des équipes. C’est à ce niveau que peuvent être définies, avec précision, les règles de joignabilité des salariés en dehors du travail.
Un accord d’entreprise peut, par exemple, prévoir la fermeture des serveurs de messagerie à partir d’une certaine heure, limiter les réunions en visioconférence aux horaires de bureau, encadrer strictement l’usage du téléphone professionnel en déplacement ou en télétravail, ou instaurer une procédure particulière pour les urgences réellement critiques. Il peut également définir des mécanismes d’alerte en cas de surcharge de sollicitations, et instaurer un suivi régulier de la charge numérique de travail par le CSE ou une commission dédiée.
En l’absence d’accord, la relation entre employeur et salariés repose plus largement sur la jurisprudence de la Cour de cassation et les principes généraux du droit au repos. Cependant, vous avez tout intérêt, en tant que salarié ou représentant du personnel, à promouvoir la négociation de tels accords. Ils apportent de la lisibilité pour tous et réduisent les zones grises autour de la question sensible : « suis-je obligé de répondre au téléphone en dehors de mes horaires ? ». Un cadre clair, négocié, vaut mieux que des pratiques implicites et des tensions permanentes.
Les outils de communication professionnels et leur usage hors horaires
Le téléphone portable professionnel versus le BYOD
La question de l’obligation de répondre au téléphone en dehors du travail se complique lorsque l’employeur remet un smartphone professionnel au salarié ou, à l’inverse, lorsqu’il recourt à la pratique du BYOD (Bring Your Own Device), qui consiste à utiliser son téléphone personnel à des fins professionnelles. Dans les deux cas, le principe de base reste le même : la détention d’un téléphone professionnel ne crée pas, en soi, une obligation de disponibilité illimitée. Le salarié conserve son droit à la déconnexion, quel que soit l’appareil utilisé.
Le téléphone professionnel est un outil de travail mis à disposition pour accomplir la prestation pendant le temps de travail, et, le cas échéant, pendant les périodes d’astreinte. En dehors de ces périodes, vous êtes libre de l’éteindre, de le mettre en mode avion ou de couper les notifications. À l’inverse, lorsque l’employeur impose l’usage du téléphone personnel (BYOD), la confusion entre vie privée et vie professionnelle est encore plus grande, mais le droit à la vie privée, garanti par l’article 9 du Code civil et la Convention européenne des droits de l’homme, demeure pleinement applicable.
Pour éviter les dérapages, il est préférable que l’entreprise formalise une politique claire sur l’usage des téléphones portables : fournit-elle un smartphone professionnel ? Est-il obligatoire de l’avoir sur soi en permanence ? Quelles sont les plages de joignabilité attendues ? Sans ces clarifications, vous pouvez aisément rappeler que, sauf astreinte ou urgence caractérisée, vous n’êtes pas tenu de décrocher en dehors de vos horaires, même si l’appel provient du téléphone professionnel ou d’un numéro masqué.
Les messageries instantanées : microsoft teams, slack et WhatsApp business
Les messageries instantanées comme Microsoft Teams, Slack ou WhatsApp Business se sont imposées comme des outils centraux de communication au travail. Elles permettent de réagir vite, de créer des canaux thématiques et de fluidifier la circulation de l’information. Mais elles peuvent aussi devenir une source d’hyperconnexion lorsque les notifications se multiplient, y compris le soir, le week-end ou pendant les congés. Faut-il alors se sentir obligé de répondre à un message Teams à 22 heures ou à une discussion WhatsApp de groupe le dimanche ? La réponse est non.
Juridiquement, ces messageries sont assimilées à des outils numériques professionnels, soumis aux mêmes règles que les emails ou le téléphone. Le droit à la déconnexion s’y applique donc pleinement. Votre statut « en ligne » ou « absent » sur Teams ne peut fonder, à lui seul, une sanction disciplinaire, dès lors que vous êtes en dehors de votre temps de travail. De plus, lorsque l’outil utilisé est une application personnelle (WhatsApp classique, Messenger) pour des échanges professionnels, la protection de la vie privée est encore renforcée, et l’employeur doit redoubler de prudence dans ses sollicitations.
Du point de vue pratique, il est utile que l’entreprise fixe des règles de bonne conduite numérique : désactivation des notifications sur les plages de repos, interdiction des messages professionnels sur les numéros personnels, création de canaux « urgences » réservés aux cas réellement critiques et soumis à des procédures précises. Vous pouvez également, à titre individuel, limiter votre exposition en quittant certaines conversations de groupe hors sujet ou en expliquant à votre manager que vous ne consultez pas vos messageries professionnelles en dehors de vos horaires, sauf accord spécifique.
La gestion des notifications et paramètres de disponibilité
Au-delà du cadre juridique, une partie de la réponse à la question « dois-je répondre au téléphone en dehors du travail ? » tient à la manière dont vous paramétrez vos outils numériques. Les smartphones, messageries et logiciels collaboratifs offrent aujourd’hui de nombreuses options : mode « ne pas déranger », coupure des alertes sonores, plages horaires de silence, réponse automatique indiquant que vous êtes hors ligne. Ces réglages constituent des alliés précieux pour rendre effectif votre droit à la déconnexion.
On peut comparer ces paramètres à la porte d’entrée de votre domicile : ce n’est pas parce que quelqu’un sonne que vous êtes obligé d’ouvrir. De la même façon, ce n’est pas parce qu’un email ou un appel arrivent sur votre téléphone hors horaires que vous avez l’obligation d’y répondre immédiatement. En paramétrant vos notifications pour qu’elles respectent vos temps de repos, vous posez une frontière claire entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en restant libre de faire des exceptions ponctuelles si vous le souhaitez.
Pour l’employeur, encourager ces bonnes pratiques techniques est un moyen concret de lutter contre les risques psychosociaux. Des formations à l’hygiène numérique, des guides internes ou des ateliers peuvent aider les équipes à mieux maîtriser leurs outils. En combinant ces actions avec une politique claire sur la joignabilité et le droit à la déconnexion, l’entreprise montre qu’elle ne se contente pas d’afficher de bonnes intentions, mais qu’elle agit sur les causes réelles de l’hyperconnexion.
Les conséquences du refus de répondre aux sollicitations téléphoniques
L’analyse de la faute disciplinaire par l’inspection du travail
Lorsqu’un employeur sanctionne un salarié pour ne pas avoir répondu au téléphone en dehors de ses horaires, la question se pose de savoir s’il s’agit d’une faute disciplinaire valable. L’inspection du travail, saisie par le salarié, par le CSE ou de sa propre initiative, examine alors plusieurs éléments : les horaires exacts des appels, l’existence éventuelle d’une astreinte, le contenu du contrat et des accords collectifs, ainsi que la répétition ou non de ces sollicitations. En l’absence de cadre d’astreinte, la tendance est clairement à considérer que le refus de répondre ne constitue pas une faute.
L’inspecteur du travail peut, par exemple, estimer qu’un avertissement adressé à un salarié qui n’a pas décroché pendant son jour de repos est injustifié et recommander à l’employeur de le retirer. Il peut également rappeler à l’entreprise ses obligations en matière de temps de repos et de prévention des risques psychosociaux. Même s’il ne dispose pas, dans tous les cas, d’un pouvoir de sanction directe, son avis pèse lourdement en cas de contentieux ultérieur devant les prud’hommes.
Pour vous, signaler ces pratiques à l’inspection du travail permet de créer une trace officielle et de bénéficier d’un regard extérieur sur la situation. L’analogie avec un arbitre n’est pas exagérée : l’inspecteur rappelle les règles du jeu, intervient en cas de faute manifeste et peut, si nécessaire, enclencher des procédures plus lourdes (mise en demeure, procès-verbal, saisine du procureur) lorsque les droits fondamentaux des salariés sont bafoués de manière répétée.
Les arrêts de la chambre sociale concernant les licenciements abusifs
La chambre sociale de la Cour de cassation a, à plusieurs reprises, censuré des licenciements prononcés sur le fondement d’un refus de répondre à des sollicitations hors temps de travail. L’arrêt du 17 février 2004 concernant l’ambulancier, puis celui du 9 octobre 2024 relatif au chauffeur routier, constituent des références majeures. Dans les deux cas, la haute juridiction a jugé que l’impossibilité d’être joint sur son téléphone portable personnel en dehors des horaires de travail est dépourvue de caractère fautif et ne peut justifier un licenciement pour faute grave.
Ces décisions ont une portée qui dépasse largement les secteurs concernés. Elles consacrent un principe général : on ne peut reprocher à un salarié de ne pas avoir été disponible en dehors de son temps de travail, sauf si une astreinte, dûment encadrée et rémunérée, était prévue. Les juges du fond qui valident des licenciements sur ce motif s’exposent donc à une censure de la Cour de cassation. Pour les employeurs, le message est clair : licencier un salarié pour non-réponse à un appel pendant un repos revient à prendre un risque juridique majeur.
Du côté des salariés, ces arrêts sont de puissants outils de défense. Si vous êtes licencié pour ne pas avoir décroché votre téléphone le week-end, vous pouvez invoquer cette jurisprudence pour demander la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul si d’autres droits fondamentaux (santé, vie privée) ont été gravement atteints. Les juges prud’homaux s’appuient fréquemment sur ces décisions pour rappeler que la frontière entre temps de travail et temps de repos ne peut être effacée par la simple volonté de l’employeur.
La notion d’urgence caractérisée et de circonstances exceptionnelles
Reste une question délicate : qu’en est-il des situations vraiment urgentes, comme un incident grave sur un site industriel, une cyberattaque massive ou un événement mettant en danger des personnes ? Dans ces cas extrêmes, l’employeur peut être tenté d’appeler ses salariés en dehors de leurs horaires pour organiser une riposte rapide. Juridiquement, on parle parfois de « circonstances exceptionnelles » justifiant des dérogations ponctuelles aux règles ordinaires d’organisation du travail. Mais même dans ces hypothèses, l’obligation pour le salarié de répondre n’est pas automatique.
En pratique, les entreprises qui sont exposées à ce type de risques (santé, sécurité, exploitation continue d’installations sensibles) mettent en place des dispositifs d’astreinte précisément pour gérer ces urgences. C’est le moyen légal et sécurisé de s’assurer que des salariés seront joignables et prêts à intervenir, moyennant une indemnisation. En l’absence d’un tel dispositif, appeler un salarié en dehors de ses horaires à titre exceptionnel n’est pas interdit, mais il ne peut être sanctionné s’il ne répond pas.
On peut comparer ces situations à un appel d’un voisin en pleine nuit pour un incendie : rien ne vous oblige juridiquement à répondre, mais vous pouvez décider de le faire par solidarité ou par sens des responsabilités. De la même manière, un salarié peut choisir de décrocher dans une situation de crise majeure, sans que cela crée pour autant une obligation permanente de disponibilité. Pour éviter les malentendus, il est recommandé d’anticiper ces cas dans les accords d’entreprise, en définissant ce qui constitue une urgence caractérisée et les modalités de mobilisation des équipes concernées.
Les recours et protections juridiques du salarié
La saisine du conseil de prud’hommes pour harcèlement moral
Lorsque les sollicitations téléphoniques en dehors des horaires deviennent récurrentes, insistantes et s’accompagnent de pressions ou de remarques désobligeantes en cas de non-réponse, la situation peut relever du harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du Code du travail. Le harcèlement moral se définit par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Si vous vous trouvez dans ce cas, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes pour demander réparation de votre préjudice. Il vous appartiendra de réunir des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement : relevés d’appels tardifs, SMS insistants, emails envoyés la nuit avec demande de réponse immédiate, témoignages de collègues, certificats médicaux évoquant un état d’anxiété ou d’épuisement. Le juge appréciera l’ensemble de ces éléments, mis en perspective avec la jurisprudence sur le droit à la déconnexion et le respect des temps de repos.
En cas de reconnaissance du harcèlement moral, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts, à annuler d’éventuelles sanctions disciplinaires et, si le salarié le demande, à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Surtout, l’entreprise sera contrainte de revoir ses pratiques managériales. Le harcèlement lié à l’hyperconnexion n’est pas une fatalité : c’est un motif sérieux pour alerter, agir et, au besoin, faire trancher le litige par la justice.
Le rôle du comité social et économique dans la médiation
Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle clé dans la régulation des pratiques liées au droit à la déconnexion. En tant qu’instance représentative du personnel, il est informé et consulté sur les questions relatives à l’organisation du travail, à l’utilisation des outils numériques et à la prévention des risques psychosociaux. Il peut donc intervenir lorsque les appels téléphoniques en dehors des horaires deviennent un sujet de tension récurrent dans l’entreprise.
Concrètement, vous pouvez saisir les élus du CSE pour leur signaler des dérives : multiplication des appels de la hiérarchie le soir, consignes informelles de disponibilité permanente, sanctions déguisées en cas de non-réponse. Le CSE peut alors demander des explications à l’employeur, proposer l’ouverture d’une négociation sur le droit à la déconnexion, ou encore recourir à un expert en santé au travail si les risques psychosociaux apparaissent importants. Cette démarche collective est souvent plus efficace qu’une plainte isolée.
Le CSE peut aussi jouer un rôle de médiation, en aidant à rétablir un dialogue apaisé entre un salarié et sa hiérarchie. Par exemple, en rappelant les règles juridiques, en encourageant la clarification des horaires de contact autorisés, ou en proposant des formations managériales sur la gestion des équipes à distance. En s’appuyant sur cette instance, vous n’êtes plus seul face à un supérieur qui considère que « répondre au téléphone en dehors du travail est normal » : vous disposez d’un relais institutionnel pour faire valoir vos droits.
L’action de la DIRECCTE et du médecin du travail
Enfin, d’autres acteurs extérieurs peuvent intervenir pour protéger le salarié face aux sollicitations téléphoniques abusives. La DIRECCTE – désormais intégrée aux DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) – est compétente pour contrôler le respect de la législation du travail, y compris en matière de durée du travail et de temps de repos. Elle peut être saisie par un salarié, un syndicat ou le CSE pour enquêter sur des pratiques d’hyperconnexion imposée et, le cas échéant, dresser des procès-verbaux ou adresser des mises en demeure à l’employeur.
Le médecin du travail, de son côté, est un interlocuteur privilégié lorsque l’hyperconnexion affecte la santé du salarié : troubles du sommeil, anxiété, burn-out, difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Lors des visites médicales, il peut alerter l’employeur sur les conséquences des sollicitations en dehors des horaires, proposer des aménagements de poste, recommander une limitation des communications professionnelles ou, dans les cas les plus graves, prononcer une inaptitude partielle ou totale à certains rythmes de travail.
En combinant ces différents recours – prud’hommes, CSE, inspection du travail, médecin du travail – vous disposez d’un véritable arsenal de protections. La question de savoir si un salarié a l’obligation de répondre au téléphone en dehors du travail trouve ainsi une réponse claire : en principe non, sauf astreinte correctement encadrée. Et si la réalité de votre quotidien professionnel semble dire le contraire, ces outils juridiques et institutionnels sont là pour vous aider à rétablir l’équilibre entre droit à la déconnexion et exigences de l’entreprise.