# Tout comprendre sur le calendrier d’une rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle s’est imposée comme l’un des modes de séparation les plus prisés entre employeurs et salariés depuis son introduction en 2008. Contrairement au licenciement ou à la démission, cette procédure offre une sortie négociée qui préserve généralement les intérêts des deux parties. Pourtant, le succès de cette démarche repose sur une compréhension précise de son calendrier, souvent méconnu ou sous-estimé. Entre délais légaux incompressibles, périodes de réflexion et validation administrative, le processus s’étend sur plusieurs semaines et nécessite une planification rigoureuse. Chaque étape obéit à des règles spécifiques dont le non-respect peut compromettre l’ensemble de la procédure et retarder considérablement votre projet de transition professionnelle.
En 2026, plus de 450 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées en France, témoignant de l’attractivité de ce dispositif. Toutefois, près de 8% des demandes sont refusées ou annulées en raison d’irrégularités procédurales, la plupart liées à une méconnaissance des délais applicables. Que vous soyez salarié envisageant une reconversion ou employeur souhaitant réorganiser vos effectifs, maîtriser le calendrier d’une rupture conventionnelle constitue un prérequis indispensable pour sécuriser juridiquement votre démarche et optimiser vos chances d’aboutir rapidement.
## Définition juridique et cadre légal de la rupture conventionnelle selon le Code du travail
La rupture conventionnelle individuelle trouve son fondement juridique dans les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. Ce dispositif permet à un employeur et un salarié en contrat à durée indéterminée de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture de leur relation contractuelle. Contrairement aux idées reçues, cette procédure ne constitue ni un licenciement déguisé ni une démission camouflée, mais bien un mode de séparation à part entière, doté de ses propres règles et garanties.
Le caractère consensuel de la rupture conventionnelle impose que le consentement des deux parties soit libre et éclairé. Cette exigence fondamentale signifie qu’aucune pression, menace ou manœuvre frauduleuse ne doit venir altérer la volonté de l’une ou l’autre partie. Les juges prud’homaux examinent systématiquement ce critère lorsqu’une contestation survient, analysant notamment le contexte de la négociation, les échanges entre les parties et les circonstances entourant la signature de la convention.
L’article L1237-11 précise également que seuls les salariés titulaires d’un CDI peuvent bénéficier de ce dispositif. Les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation en sont expressément exclus. Cette restriction s’explique par la nature même du CDI, dont la stabilité justifie un encadrement particulier des modalités de rupture. En revanche, l’ancienneté du salarié ne constitue pas un critère d’éligibilité : vous pouvez solliciter une rupture conventionnelle dès le premier jour suivant la fin de votre période d’essai.
Sur le plan temporel, le Code du travail impose plusieurs jalons chronologiques incontournables. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires, prévu par l’article L1237-13, protège les parties contre toute décision hâtive. L’article L1237-14 institue quant à lui un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour l’administration,
tandis que les articles R1237-1 et suivants précisent les modalités pratiques, notamment l’utilisation du téléservice TéléRC pour la demande d’homologation. Autrement dit, le calendrier d’une rupture conventionnelle n’est pas laissé au hasard : il est minutieusement encadré par la loi et par la circulaire administrative, ce qui impose à l’employeur comme au salarié une grande rigueur dans le respect des étapes.
Phase préparatoire : de la demande initiale à la convocation du salarié
Formalisation de la demande de rupture conventionnelle par l’employeur ou le salarié
La première phase du calendrier d’une rupture conventionnelle commence bien avant la signature de la convention. Elle débute au moment où l’une des parties formule l’idée de mettre fin au contrat de travail par ce biais. Juridiquement, aucune forme particulière n’est exigée pour cette demande initiale : elle peut être orale (entretien informel, échange téléphonique) ou écrite (courriel, lettre simple, courrier recommandé).
En pratique, si vous êtes salarié, il est fortement conseillé de formaliser votre demande de rupture conventionnelle par écrit, par exemple via une lettre datée et signée. Cela vous permet de conserver une trace de votre initiative et de clarifier votre intention, sans pour autant créer un « droit » à la rupture conventionnelle. L’employeur reste libre d’accepter ou de refuser la proposition, et l’absence de réponse ne vaut jamais acceptation automatique.
Côté employeur, la prudence impose également de ne pas présenter la rupture conventionnelle comme une décision unilatérale. Si vous annoncez à votre collaborateur que « son contrat va se terminer en rupture conventionnelle », vous prenez le risque qu’il invoque ensuite un vice du consentement. Il est donc préférable de parler de « possibilité de rupture conventionnelle » et de proposer un entretien pour en discuter sereinement.
Délai minimal de préparation avant le premier entretien obligatoire
Le Code du travail ne fixe aucun délai légal entre la demande de rupture conventionnelle et le premier entretien. Théoriquement, l’entretien pourrait donc avoir lieu dès le lendemain de la demande, voire le jour même. Pour autant, la pratique et la jurisprudence invitent à laisser un délai raisonnable au salarié afin qu’il puisse se préparer, se renseigner, voire décider de se faire assister.
En vous inspirant des règles applicables en matière de licenciement, un délai de cinq jours ouvrables entre la réception de la convocation et l’entretien constitue généralement un bon repère. Ce laps de temps permet d’éviter toute impression de précipitation et renforce la sécurité juridique de la procédure. À défaut, un salarié pourrait soutenir qu’il n’a pas eu le temps nécessaire pour réfléchir et qu’il a signé la convention sous la contrainte du calendrier.
Concrètement, si vous envoyez une convocation le lundi 2 février, réceptionnée par le salarié le mardi 3, programmer l’entretien le mardi 10 ou le mercredi 11 vous place sur un terrain confortable. Vous respectez ainsi un rythme raisonnable tout en gardant la main sur votre propre organisation interne.
Constitution du dossier administratif et documents préparatoires nécessaires
En parallèle de la préparation de l’entretien, il est essentiel de constituer un dossier administratif complet. Pourquoi ? Parce que le formulaire de rupture conventionnelle (Cerfa n°14598*01 pour les salariés non protégés, ou son équivalent pour les salariés protégés) comporte de nombreuses informations qui doivent être exactes et cohérentes : identité des parties, ancienneté, rémunération de référence, dates clés de la procédure.
Côté employeur, il est donc utile de rassembler à l’avance :
- le contrat de travail et ses avenants éventuels (pour vérifier la qualification, l’ancienneté, les clauses particulières comme la non-concurrence) ;
- les trois ou douze derniers bulletins de paie, afin de calculer l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et vérifier le salaire de référence ;
- le solde provisoire des congés payés et des RTT, pour anticiper la situation à la date de fin de contrat ;
- les éventuelles procédures en cours (inaptitude, accident du travail, conflit disciplinaire) susceptibles d’impacter la validité de la rupture.
Pour le salarié, préparer l’entretien signifie aussi se documenter sur ses droits (montant minimal de l’indemnité, ouverture des droits à l’ARE, délais de procédure) et, le cas échéant, se faire accompagner par un représentant du personnel, un conseiller du salarié ou un avocat. Plus vous anticipez cette phase, plus le calendrier global de la rupture conventionnelle sera fluide par la suite.
Choix stratégique du calendrier selon les contraintes de l’entreprise
Le calendrier d’une rupture conventionnelle ne se résume pas à des délais légaux ; il doit aussi intégrer les contraintes opérationnelles de l’entreprise. Vous êtes en pleine période de clôture comptable ? Votre équipe traverse un pic d’activité saisonnier ? Autant de paramètres à prendre en compte avant de fixer une date de fin de contrat avec le salarié.
Pour un employeur, choisir judicieusement la période de départ permet de limiter l’impact organisationnel : temps de passation, transfert de dossier, formation d’un remplaçant. Pour le salarié, ce choix peut également être stratégique. Vous pouvez, par exemple, viser une date de rupture qui vous permette d’enchaîner avec un nouveau poste, une formation ou un projet entrepreneurial, tout en optimisant vos droits au chômage.
On peut comparer cette phase à la préparation d’un déménagement : vous ne vous contentez pas de fixer une date au hasard, vous vérifiez la disponibilité du camion, de vos proches, des prestataires… De la même façon, aligner le calendrier de la rupture conventionnelle sur les réalités du terrain vous évite des tensions inutiles et des réorganisations de dernière minute.
Déroulement des entretiens : durée réglementaire et nombre de rendez-vous
Premier entretien de négociation : discussion des modalités et indemnités
Le premier entretien est une étape incontournable : sans au moins un rendez-vous formalisé, la rupture conventionnelle peut être annulée. Ce moment d’échange a une double fonction : vérifier que chacun est réellement d’accord pour rompre le contrat et négocier les conditions de la séparation (date de fin de contrat, indemnité, traitement des congés, etc.).
Concrètement, cet entretien se déroule souvent en une heure environ, mais aucune durée minimale n’est imposée. L’important est que vous puissiez aborder sereinement les sujets essentiels : motivations de la séparation, calendrier prévisionnel, montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (au moins égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), modalités de passation. Il ne s’agit pas d’un interrogatoire, mais d’une négociation structurée.
Vous pouvez également profiter de ce premier rendez-vous pour parcourir ensemble le projet de convention et vérifier que les principales rubriques du formulaire Cerfa pourront être complétées sans difficulté. Plus les points sont clarifiés dès ce stade, moins vous risquez de blocages ou de malentendus lors de la signature.
Possibilité d’assistance par un conseiller du salarié ou représentant syndical
Pour garantir un équilibre des forces, la loi offre au salarié la possibilité de se faire assister lors des entretiens de rupture conventionnelle. Les modalités varient selon la taille de l’entreprise et l’existence ou non de représentants du personnel. Dans une entreprise dotée d’un CSE, le salarié peut choisir un collègue, représentant ou non, pour l’accompagner. À défaut d’instance représentative, il peut recourir à un conseiller du salarié figurant sur une liste officielle disponible en mairie ou à l’inspection du travail.
Si le salarié fait ce choix, il doit en informer son employeur avant l’entretien. Ce dernier peut alors décider, à son tour, de se faire assister (par exemple par un représentant de l’organisation patronale, un autre employeur de la branche ou un cadre de l’entreprise, selon l’effectif). Cette symétrie garantit un échange plus équilibré et limite le risque de contestation ultérieure pour déséquilibre manifeste de la négociation.
En pratique, se faire assister ne signifie pas « judiciariser » la discussion, mais simplement s’assurer de ne pas passer à côté de points importants. C’est un peu comme venir avec un copilote pour un long trajet : vous restez au volant, mais quelqu’un vous aide à lire la carte et à anticiper les virages.
Entretiens successifs et temps de réflexion entre chaque rencontre
La loi impose au moins un entretien, mais n’interdit absolument pas d’en tenir plusieurs. Au contraire, lorsque les enjeux sont importants (ancienneté élevée, indemnités conséquentes, contexte tendu), multiplier les rendez-vous peut sécuriser le consentement des deux parties et affiner les termes de l’accord.
Il n’existe pas non plus de délai légal entre deux entretiens de rupture conventionnelle. Vous pouvez ainsi prévoir un premier rendez-vous de cadrage, puis un second quelques jours plus tard pour finaliser les montants et signer la convention. L’essentiel est de laisser un temps de réflexion raisonnable, surtout si des propositions financières importantes sont sur la table. En pratique, un intervalle de quelques jours à une semaine est souvent observé.
Gardez à l’esprit que tout ce qui renforce la transparence et la progressivité des discussions sera un atout en cas de contestation. Des comptes rendus écrits, des échanges de mails confirmant certains points, ou encore la présence de témoins (assistants, représentants du personnel) contribuent à démontrer que la décision n’a pas été prise sous la pression d’un calendrier artificiellement accéléré.
Rédaction et signature de la convention : mentions obligatoires du formulaire cerfa
Une fois l’accord trouvé, vient le moment de rédiger et de signer la convention de rupture conventionnelle. Depuis le 1er avril 2022, la demande d’homologation se fait en priorité via le téléservice TéléRC. Le formulaire Cerfa peut néanmoins être utilisé à titre exceptionnel lorsque l’une des parties est dans l’incapacité d’utiliser le numérique, à condition d’en informer l’administration.
La convention doit obligatoirement mentionner :
- l’identité complète de l’employeur et du salarié ;
- la date de signature de la convention et la date de fin du délai de rétractation ;
- la rémunération de référence ayant servi au calcul de l’indemnité ;
- le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (au moins égal au minimum légal ou conventionnel) ;
- la date envisagée de rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ;
- le rappel du droit de rétractation de 15 jours calendaires pour chaque partie.
La convention doit être signée en original par les deux parties, chacune conservant un exemplaire. Toute omission ou erreur importante (par exemple une date impossible ou une indemnité inférieure au minimum légal) peut entraîner un refus d’homologation par la DREETS. Vous comprendrez alors pourquoi une rédaction soignée, en amont, évite de perdre plusieurs semaines et de devoir recommencer toute la procédure.
Délai de rétractation de 15 jours calendaires : calcul et modalités d’exercice
Point de départ du délai après signature de la convention
Le délai de rétractation constitue un temps de « refroidissement » prévu par le Code du travail. Il est fixé à 15 jours calendaires et bénéficie autant au salarié qu’à l’employeur. Son point de départ est clairement déterminé : il commence à courir le lendemain de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle, et non le jour même.
Concrètement, si vous signez la convention le mardi 3 mars, le délai de rétractation débute le mercredi 4 mars à 0h et s’achève le mardi 18 mars à minuit. Tous les jours sont comptabilisés, y compris les samedis, dimanches et jours fériés. Toutefois, si le 15e jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour chômé, la loi prévoit un report au premier jour ouvrable suivant.
Pour éviter toute confusion, la date de fin du délai de rétractation doit être indiquée dans la convention elle-même. Vous pouvez également utiliser le simulateur officiel disponible sur le site TéléRC ou Service-Public pour vérifier votre calcul. Une erreur sur ce point peut retarder toute la suite de la procédure, voire remettre en cause l’homologation.
Procédure de rétractation par lettre recommandée avec accusé de réception
Comment exercer concrètement votre droit de rétractation pendant ces 15 jours ? La loi prévoit que la partie qui souhaite se rétracter doit en informer l’autre par un moyen permettant de prouver la date d’envoi et de réception. Le support le plus sécurisé reste la lettre recommandée avec accusé de réception, mais d’autres moyens sont admis en pratique, comme la remise en main propre contre décharge ou un acte de commissaire de justice.
Vous n’avez pas à motiver votre décision : il s’agit d’un droit discrétionnaire. Le simple fait de respecter le délai et la forme suffit à rendre la convention de rupture nulle et à faire « revenir » la relation de travail à son état antérieur. Le contrat se poursuit alors comme si la convention n’avait jamais existé, et aucune des parties ne peut exiger l’exécution de l’accord initial.
Il est recommandé de garder une copie de votre courrier de rétractation, de l’accusé de réception et, le cas échéant, de tout échange ultérieur avec l’autre partie. Vous constituez ainsi un dossier probant en cas de désaccord sur la date ou sur la réalité même de la rétractation.
Conséquences juridiques de la rétractation pour le salarié et l’employeur
La rétractation produit un effet radical : elle anéantit la convention de rupture conventionnelle. Aucune indemnité spécifique n’est alors due et aucune prestation de fin de contrat ne peut être exigée sur ce fondement. Le contrat de travail se poursuit selon les mêmes conditions qu’auparavant, comme si aucune procédure n’avait été engagée.
Pour le salarié, cela signifie qu’il reste dans l’effectif de l’entreprise, conserve ses droits (ancienneté, rémunération, avantages sociaux) et, bien sûr, son obligation de travailler. Pour l’employeur, la rétractation peut nécessiter de reprogrammer l’organisation du service, la passation des dossiers ou le recrutement d’un remplaçant. Dans certains cas, les parties choisissent de renégocier une nouvelle rupture conventionnelle, mais il s’agit alors d’une nouvelle procédure, avec un nouveau calendrier complet (entretiens, signature, rétractation, homologation).
Il est important de souligner qu’aucune clause de pénalité ou d’indemnité en cas de rétractation ne peut être valablement insérée dans la convention. Un tel mécanisme viderait de sa substance le droit de rétractation et serait très probablement écarté par le juge en cas de litige.
Transmission à la DREETS et homologation administrative obligatoire
Délai d’instruction de 15 jours ouvrables par la direction régionale
À l’issue du délai de rétractation, si aucune des parties ne s’est rétractée, la convention peut être transmise à l’administration pour homologation. Dans le circuit classique, cette étape est assurée par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ou la DDETSPP, selon l’organisation locale. Depuis la généralisation du téléservice TéléRC, la demande est le plus souvent déposée en ligne, ce qui évite les délais postaux.
La DREETS dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Contrairement au délai de rétractation, il s’agit ici de jours ouvrables : on ne compte pas les dimanches ni les jours fériés. Le délai commence à courir le lendemain de la réception de la demande d’homologation (ou de la validation du dépôt sur TéléRC) et s’achève à la fin du 15e jour ouvrable.
Par exemple, si la DREETS reçoit la demande le lundi 6 avril, le délai débute le mardi 7 et se termine, sauf jour férié, le lundi 27 avril. Là encore, si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche ou un jour chômé, il est reporté au premier jour ouvrable suivant. Durant toute cette période, le contrat de travail se poursuit normalement, sauf accord particulier (dispense d’activité, congés, etc.).
Cas de refus d’homologation et motifs légaux d’opposition
L’administration ne se contente pas d’apposer un tampon : elle vérifie plusieurs éléments avant d’homologuer la rupture conventionnelle. Ses contrôles portent notamment sur le respect de la procédure (existence d’au moins un entretien, respect du délai de rétractation), sur le montant de l’indemnité spécifique (au moins égal au minimum légal ou conventionnel), sur la liberté du consentement des parties et sur l’absence de fraude manifeste (contournement d’un licenciement économique, par exemple).
En cas d’irrégularité, la DREETS peut refuser l’homologation. Ce refus doit être motivé et notifié aux deux parties. Il ne met pas automatiquement fin à la relation de travail, mais il empêche la rupture conventionnelle d’être mise en œuvre. Concrètement, l’employeur et le salarié peuvent soit corriger les éléments pointés par l’administration et déposer une nouvelle demande (avec une nouvelle convention et un nouveau délai de rétractation), soit renoncer à la rupture conventionnelle.
Les motifs fréquents de refus sont par exemple un montant d’indemnité manifestement insuffisant, une date de rupture antérieure au lendemain de l’homologation, ou des incohérences dans les informations fournies (erreur dans l’ancienneté, statut de salarié protégé non pris en compte, etc.). Vous voyez ici à quel point une préparation minutieuse en amont vous fait gagner du temps par la suite.
Silence de l’administration et homologation tacite après expiration du délai
Il arrive fréquemment que la DREETS ne réponde pas expressément dans le délai de 15 jours ouvrables. Ce silence n’est pas synonyme de blocage, bien au contraire : la loi prévoit qu’à défaut de réponse dans le délai, la demande d’homologation est réputée acceptée. On parle alors d’homologation tacite.
Cette règle offre une grande prévisibilité au calendrier de la rupture conventionnelle. À partir du moment où vous avez la certitude de la date de réception du dossier par l’administration, vous pouvez calculer la date d’expiration du délai d’instruction et, par ricochet, la première date possible de rupture du contrat (au plus tôt le lendemain). C’est un peu comme un compte à rebours : une fois lancé, vous savez précisément quand il s’arrêtera, sauf refus explicite avant la fin.
Pour vérifier l’avancement de la demande, le téléservice TéléRC permet généralement de suivre le statut du dossier et de télécharger, le cas échéant, une attestation d’homologation. En l’absence d’outil numérique (dossier papier exceptionnel), il peut être utile de conserver la preuve de l’envoi et de la réception (accusé de réception postal) pour être en mesure de démontrer la date de départ du délai en cas de contestation.
Calendrier de sortie effective : préavis, solde de tout compte et versement des indemnités
Calcul de la date de rupture définitive du contrat de travail
Dernière étape clé du calendrier de la rupture conventionnelle : la détermination de la date effective de fin du contrat de travail. Contrairement au licenciement ou à la démission, il n’existe pas de préavis légal automatique dans ce dispositif. La date de rupture est librement fixée par les parties dans la convention, sous une condition stricte : elle ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (expresse ou tacite).
Pour calculer une date réaliste, il faut donc raisonner en trois blocs successifs : temps d’entretiens (variable), délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis délai d’homologation de 15 jours ouvrables. À cela, vous pouvez ajouter une petite marge de sécurité pour tenir compte d’un envoi tardif de la demande ou d’un jour férié inattendu. En pratique, une procédure de rupture conventionnelle « rapide » s’étend rarement sur moins de 5 à 6 semaines entre le premier entretien et la sortie effective.
Imaginons par exemple une convention signée le 10 mars, un délai de rétractation s’achevant le 25 mars, une demande d’homologation reçue par la DREETS le 26 mars, et une homologation tacite au 17 avril. La date de rupture la plus précoce possible sera alors le 18 avril. Rien n’empêche toutefois les parties de convenir d’une date plus tardive (par exemple le 30 avril), notamment pour faciliter la passation ou synchroniser le départ avec un nouveau projet professionnel.
Délai de versement de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est l’un des points les plus sensibles pour le salarié. La loi ne fixe pas de délai autonome de versement pour cette indemnité : elle est, en pratique, payée à la même échéance que le solde de tout compte, c’est-à-dire au moment de la rupture effective du contrat ou très peu de temps après.
Dans la majorité des cas, l’indemnité de rupture figure sur le dernier bulletin de salaire, versé à la date habituelle de paie, et elle est reprise sur le reçu pour solde de tout compte. Certaines entreprises préfèrent procéder par virement distinct, mais toujours à proximité immédiate de la date de sortie. Vous pouvez, dans la convention, préciser la date ou le mode de versement si vous souhaitez sécuriser ce point.
Rappelons que cette indemnité ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et qu’elle bénéficie d’un régime social et fiscal spécifique (exonération partielle sous certaines conditions). En cas de retard de paiement manifeste, le salarié peut réclamer des intérêts de retard, voire des dommages et intérêts si le préjudice est avéré.
Traitement des congés payés restants et éléments variables de rémunération
La rupture conventionnelle emporte les mêmes conséquences qu’une autre rupture de contrat de travail en matière de congés payés et de rémunération. Si vous n’avez pas pris l’ensemble de vos congés acquis au moment de la date de rupture, l’employeur doit vous verser une indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci figure sur le solde de tout compte et est soumise au même régime social que le salaire.
Les éléments variables de rémunération (primes sur objectifs, commissions, heures supplémentaires, etc.) doivent également être régularisés. Le principe reste simple : tout ce qui a été acquis ou est dû au titre de la période travaillée doit être payé, même si l’échéance habituelle de versement est postérieure à la date de rupture. Dans certains cas, il peut être utile de préciser dans la convention comment seront calculées et versées ces sommes (proratisation d’une prime annuelle, par exemple).
Enfin, l’employeur doit remettre au salarié, au plus tard à la date de fin du contrat, l’ensemble des documents obligatoires : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation destinée à France Travail (ex-Pôle emploi) et, le cas échéant, un état récapitulatif de l’épargne salariale. Sans ces documents, l’inscription à l’ARE et le versement des allocations peuvent être retardés.
Inscription à pôle emploi et activation des droits à l’allocation chômage ARE
La rupture conventionnelle ouvre, sous réserve des conditions classiques d’affiliation, le droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Contrairement à la démission, elle est considérée comme une privation involontaire d’emploi, au même titre qu’un licenciement. Pour activer vos droits, vous devez vous inscrire auprès de France Travail dès la fin de votre contrat, de préférence dans les jours qui suivent la sortie.
L’inscription peut se faire en ligne, en joignant notamment l’attestation employeur remise lors du solde de tout compte. Un délai de carence s’applique généralement avant le premier versement des allocations : un délai d’attente incompressible de 7 jours, auquel peuvent s’ajouter un différé lié aux indemnités de congés payés et, le cas échéant, un différé spécifique lorsque l’indemnité de rupture dépasse le minimum légal. Ce différé peut retarder de plusieurs semaines le démarrage effectif de l’indemnisation.
Anticiper ce dernier volet du calendrier de la rupture conventionnelle est essentiel pour sécuriser votre transition financière. En estimant à l’avance vos droits à l’ARE, vos différés et la date prévisible du premier paiement, vous évitez l’effet « trou de trésorerie » et pouvez planifier plus sereinement votre projet de reconversion ou de recherche d’emploi.