La prime d’ancienneté représente un enjeu financier majeur pour les salariés confrontés à un arrêt maladie de longue durée. Cette rémunération complémentaire, qui récompense la fidélité du salarié à son entreprise, soulève de nombreuses questions juridiques complexes lorsque le contrat de travail se trouve suspendu pour des raisons de santé. Les règles applicables varient considérablement selon les dispositions conventionnelles, la nature de l’arrêt et la durée de l’absence, créant parfois des situations d’incertitude pour les salariés et les employeurs.
Face à l’augmentation des pathologies chroniques et des troubles psychiques dans le monde du travail, la question du maintien des avantages salariaux pendant les périodes d’incapacité temporaire devient cruciale. Les enjeux financiers sont substantiels : une prime d’ancienneté peut représenter plusieurs centaines d’euros mensuels pour un salarié expérimenté. La jurisprudence récente de la Cour de cassation apporte des précisions importantes sur ces questions, notamment concernant les primes conditionnées au salaire réel perçu.
Définition juridique de la prime d’ancienneté selon le code du travail
Le Code du travail ne prévoit pas explicitement l’obligation de verser une prime d’ancienneté aux salariés. Cette rémunération accessoire trouve son fondement dans les conventions collectives, les accords d’entreprise, les contrats de travail individuels ou les usages établis. L’absence de base légale directe confère une importance particulière aux textes conventionnels qui définissent les conditions d’attribution, les modalités de calcul et les éventuelles restrictions liées aux absences.
La nature juridique de la prime d’ancienneté se distingue fondamentalement des autres éléments de rémunération par sa finalité spécifique : récompenser la fidélité du salarié plutôt que sa productivité ou sa présence effective. Cette caractéristique essentielle influence directement son traitement en cas d’arrêt maladie. La Cour de cassation a ainsi établi dans sa jurisprudence constante que la prime d’ancienneté récompense la fidélité à l’entreprise et non l’assiduité, créant une présomption favorable au maintien du versement pendant les périodes de suspension du contrat.
Cependant, cette règle générale connaît des exceptions importantes lorsque les dispositions conventionnelles prévoient expressément que la prime s’ajoute au « salaire réel » de l’intéressé. Dans ce cas, l’absence de versement de salaire pendant l’arrêt maladie non rémunéré entraîne automatiquement la suspension de la prime d’ancienneté. Cette distinction technique revêt une importance capitale pour déterminer les droits des salariés en longue maladie.
Impact de l’arrêt maladie longue durée sur le calcul de l’ancienneté
Suspension du contrat de travail et maintien des droits acquis
La suspension du contrat de travail pour cause de maladie n’interrompt pas automatiquement le calcul de l’ancienneté. Cette règle fondamentale, consacrée par la jurisprudence et reprise dans la plupart des conventions collectives, garantit la continuité des droits acquis. Le salarié en arrêt maladie longue durée continue donc de voir son ancienneté progresser, ce qui peut lui permettre d’accéder à des échelons supérieurs de prime pendant son absence.
Toutefois, certaines conventions collectives prévoient des restrictions spécifiques pour les
cas d’absences prolongées. Certaines branches prévoient par exemple que les périodes d’arrêt maladie au-delà d’un certain seuil (souvent 6 ou 12 mois) ne sont plus prises en compte pour l’acquisition de nouveaux droits liés à l’ancienneté, même si l’ancienneté déjà acquise demeure. Il est donc essentiel de vérifier les clauses précises de votre convention collective pour savoir si l’arrêt maladie longue durée est intégralement assimilé à du temps de présence pour le calcul de la prime d’ancienneté.
En pratique, on distingue deux niveaux de protection : d’une part, la préservation de l’ancienneté déjà acquise au moment de l’arrêt, qui ne peut pas être remise en cause ; d’autre part, la poursuite ou non de l’acquisition de nouveaux droits pendant la suspension du contrat. Dans de nombreuses conventions, les arrêts maladie sont expressément « comptés comme temps de présence » pour le calcul de l’ancienneté, parfois dans la limite de la période indemnisée par l’employeur ou le régime de prévoyance. Cette nuance peut faire une grande différence pour un salarié dont l’arrêt bascule une prime de 5 % à 8 % par exemple.
Pour éviter les mauvaises surprises, vous avez donc intérêt à confronter trois textes : votre contrat de travail, votre convention collective et, le cas échéant, l’accord d’entreprise. Si ces textes sont silencieux, la jurisprudence joue un rôle clé et protège en principe la continuité de l’ancienneté, sauf dispositions expresses contraires. En cas de doute ou de rédaction ambiguë, les juges ont tendance à interpréter les clauses en faveur du salarié, surtout lorsque l’objet de la prime est de récompenser la fidélité plus que la présence physique.
Distinction entre arrêt maladie ordinaire et affection longue durée (ALD)
L’impact d’une affection longue durée (ALD) sur la prime d’ancienneté peut différer de celui d’un arrêt maladie « classique ». Sur le plan du calcul de l’ancienneté, le Code du travail ne distingue pas formellement l’ALD des autres arrêts : c’est toujours la convention collective qui fait la loi. Toutefois, les ALD se traduisent souvent par des arrêts beaucoup plus longs, voire des périodes fractionnées sur plusieurs années, ce qui rend la question du maintien ou non des droits encore plus sensible.
Dans de nombreux textes conventionnels, les arrêts maladie – qu’ils soient de courte durée ou de longue durée – sont assimilés à du temps de présence dans une certaine limite temporelle (par exemple, « dans la limite de la période d’indemnisation due par l’employeur » ou « dans la limite de 12 mois consécutifs »). Au-delà, le temps n’est plus pris en compte pour l’acquisition de nouveaux droits à prime d’ancienneté, même si l’ancienneté antérieure reste acquise. Vous voyez la logique : l’entreprise accepte d’« absorber » une partie de la période de maladie, mais pas indéfiniment.
En ALD, on rencontre donc souvent des cas où le salarié conserve ses droits acquis mais ne franchit plus les paliers supérieurs de prime pendant une partie de son absence. À l’inverse, certaines branches, plus protectrices, assimilent intégralement les périodes de maladie (y compris de longue durée) à du temps de présence pour l’ancienneté, sans plafonnement. Dans ces hypothèses, un salarié en ALD peut atteindre un palier de prime supérieur sans même avoir repris le travail.
Il faut enfin rappeler que, sur le plan de la Sécurité sociale, l’ALD ouvre droit à une prise en charge renforcée, mais cette qualification médicale n’a pas en elle-même d’effet automatique sur la prime d’ancienneté. C’est la combinaison ALD + rédaction de la convention collective + clauses de prévoyance qui déterminera concrètement vos droits. En cas de doute, demander une attestation écrite de votre service RH sur la manière dont votre ancienneté est calculée pendant l’ALD est un réflexe utile.
Jurisprudence de la cour de cassation sur la continuité de l’ancienneté
La Cour de cassation a depuis longtemps posé un principe clair : la prime d’ancienneté récompense la fidélité du salarié à l’entreprise, non son assiduité ou son temps de travail effectif. Plusieurs décisions de la chambre sociale ont affirmé que les périodes de maladie, même répétées, ne peuvent pas être purement et simplement neutralisées pour le calcul de la prime d’ancienneté, sauf stipulation conventionnelle expresse en ce sens. Cette position protège la continuité de l’ancienneté, même lorsque le contrat est suspendu.
Les juges ont toutefois admis des nuances importantes. Lorsque les dispositions conventionnelles prévoient que la prime d’ancienneté « s’ajoute au salaire réel » ou que son montant varie avec l’horaire de travail et supporte les majorations pour heures supplémentaires, la prime est alors analysée comme un composant du salaire. Dans ce cas, la Cour de cassation admet que le salarié ne peut pas prétendre à la prime pendant les périodes où aucun salaire n’est versé par l’employeur (maladie non rémunérée, suspension longue sans maintien de salaire, etc.). L’arrêt du 6 décembre 2017, confirmé par un arrêt du 2 avril 2025, illustre cette logique pour la métallurgie parisienne.
En résumé, la jurisprudence distingue deux grandes situations. Première hypothèse : la convention collective ne lie pas la prime d’ancienneté au salaire réel, et ne prévoit pas de mécanisme de réduction en cas d’absence. Dans ce cas, la prime est en principe due en totalité, et l’ancienneté continue de se dérouler comme si le salarié était présent. Deuxième hypothèse : le texte conventionnel prévoit expressément que la prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel et varie avec l’horaire, ou subordonne son versement à la présence effective. Là, la prime peut être suspendue ou proratisée en cas d’absence non rémunérée.
On comprend alors pourquoi deux salariés, tous deux en arrêt maladie longue durée, peuvent se retrouver dans des situations diamétralement opposées selon leur branche professionnelle. Comme souvent en droit du travail français, c’est la finesse de rédaction du texte conventionnel qui fera la différence, plus que le principe général posé par le Code du travail. D’où l’importance, pour vous comme pour votre employeur, de bien maîtriser la jurisprudence applicable à votre secteur avant de trancher.
Application des dispositions de l’article L1226-1 du code du travail
L’article L1226-1 du Code du travail encadre la suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle. Il prévoit que, lorsque le salarié est dans l’impossibilité de travailler en raison d’une maladie dûment constatée, son contrat est suspendu mais non rompu. Cette suspension emporte de nombreuses conséquences en cascade : maintien de certains droits (protection contre le licenciement, droit au retour à l’emploi) mais pas nécessairement maintien intégral de la rémunération ni des avantages liés au salaire.
En matière de prime d’ancienneté, l’article L1226-1 n’impose pas directement de maintien ou de suspension. Il fixe surtout le cadre général : le contrat est suspendu, ce qui signifie que les obligations réciproques principales (fourniture du travail et paiement du salaire) sont temporairement interrompues, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. C’est sur ce terrain que s’engouffrent les conventions collectives en prévoyant, ou non, un maintien de salaire et des primes pendant l’arrêt maladie longue durée.
Là où l’article L1226-1 joue un rôle indirect mais déterminant, c’est dans l’interprétation des clauses de maintien de salaire. Beaucoup de conventions stipulent que, pendant le congé maladie, le salarié a droit à « la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler », sous déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale. Dans ce cas, la logique veut que la prime d’ancienneté soit intégrée dans le calcul du maintien, puisqu’elle fait partie de la rémunération habituelle. À l’inverse, si aucun maintien conventionnel n’est prévu, et que l’employeur ne verse plus de salaire, la prime liée au salaire réel peut disparaître mécaniquement.
On peut donc voir l’article L1226-1 comme un socle sur lequel viennent s’imbriquer les règles conventionnelles et jurisprudentielles. Vous ne trouverez pas dans le Code du travail une phrase explicite sur la « prime d’ancienneté en arrêt maladie longue durée », mais l’articulation entre suspension du contrat, maintien partiel de salaire et rédaction de la convention permet de reconstituer le régime applicable. C’est un peu comme un puzzle juridique : chaque pièce (Code, convention, jurisprudence, usage) doit être mise en place pour obtenir une image complète de vos droits.
Modalités de versement de la prime d’ancienneté pendant l’incapacité temporaire
Obligations patronales selon les conventions collectives sectorielles
En incapacité temporaire de travail, l’employeur n’a pas, en l’état du Code du travail, d’obligation générale de maintenir la prime d’ancienneté. Tout dépend de la convention collective de branche, de l’accord d’entreprise, voire d’un usage constant. Certains secteurs sont très protecteurs (banque, assurances, certaines branches de la métallurgie, etc.), d’autres laissent davantage de marge à l’employeur, voire ne prévoient rien de spécifique, renvoyant alors à la jurisprudence.
Beaucoup de conventions sectorielles prévoient que, pendant la maladie, le salarié bénéficie d’un maintien de salaire (après un éventuel délai de carence), souvent exprimé en pourcentage de la rémunération brute habituelle (par exemple 90 %, puis 2/3). Lorsque la rédaction vise la « rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé », l’employeur doit intégrer la prime d’ancienneté dans l’assiette du maintien. À l’inverse, si le texte parle uniquement du « salaire de base » ou « salaire minimum conventionnel », il peut être admis que seule la partie fixe du salaire soit maintenue, la prime d’ancienneté pouvant alors être suspendue ou calculée séparément.
On retrouve aussi des conventions prévoyant explicitement le maintien de la prime d’ancienneté, même en l’absence de maintien global de salaire. C’est le cas dans certains secteurs de services ou dans les entreprises de prévention et de sécurité, où la prime est calculée sur le minimum conventionnel et s’ajoute au salaire réel. Dans ces hypothèses, la jurisprudence récente a rappelé que cette prime n’est due qu’autant que le salaire lui-même est versé, sauf clause contraire. Autrement dit, dès lors que la convention « accroche » la prime au salaire réel perçu, l’absence de salaire emporte absence de prime.
Pour un lecteur salarié, une bonne approche consiste donc à identifier trois éléments clés dans le texte conventionnel : la définition de la prime d’ancienneté (base de calcul, taux, périodicité), la mention ou non du « salaire réel » et les règles de maintien de salaire en cas de maladie. De cette analyse découlera la réponse pratique à une question simple mais cruciale : votre employeur doit-il continuer à vous verser la prime, la réduire au prorata, ou peut-il la suspendre pendant l’arrêt maladie longue durée ?
Calcul proportionnel basé sur les indemnités journalières de sécurité sociale
Dans la pratique de la paie, un grand nombre d’employeurs adoptent un calcul proportionnel de la prime d’ancienneté pendant l’arrêt maladie, surtout lorsque celle-ci est rattachée au salaire réel et que seule une partie du salaire est maintenue. Le mécanisme ressemble à une règle de trois : la prime est reconstituée comme si le mois était complet, puis ajustée en fonction du temps de présence ou du montant de rémunération réellement versé par l’employeur.
Attention toutefois : les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) ne sont pas un salaire, mais une prestation sociale. Elles n’entrent donc pas directement dans la base de calcul de la prime d’ancienneté. Ce qui compte, c’est le « maintien de salaire » assuré par l’employeur. Autrement dit, si vous percevez uniquement des IJSS sans complément patronal, et que votre convention prévoit que la prime s’ajoute au salaire réel, la prime ne sera pas due pour cette période. En revanche, si votre employeur complète pour vous garantir, par exemple, 90 % de votre rémunération brute, la fraction de salaire maintenue peut servir de base au calcul de la prime d’ancienneté proratisée.
Concrètement, les services de paie commencent souvent par reconstituer la rémunération habituelle d’un mois complet (salaire de base + prime d’ancienneté à taux plein). Puis ils appliquent une réduction correspondant aux heures ou jours d’absence, tout en neutralisant les éléments « non affectés par l’absence ». Si la convention impose un maintien global de rémunération, la prime d’ancienneté est, à son tour, reconstituée partiellement pour coller au pourcentage de maintien. Pour vous, salarié, cela peut donner l’impression d’un calcul très technique, mais la logique reste simple : la prime suit la rémunération patronale, pas les IJSS.
Dans ce contexte, il est important que vous puissiez lire et comprendre votre bulletin de paie, surtout en cas d’arrêt maladie longue durée. Vérifiez les lignes relatives au salaire brut reconstitué, au maintien de salaire et à la prime d’ancienneté. En cas d’incohérence apparente (prime d’ancienneté supprimée alors même que le salaire est maintenu à 100 %, par exemple), une demande d’explication écrite au service paie ou RH s’impose avant d’envisager un recours contentieux.
Maintien intégral selon la convention collective syntec ou métallurgie
Certains grands accords de branche, comme la convention Syntec (bureaux d’études techniques, sociétés de conseil, etc.) ou certaines conventions de la métallurgie, prévoient des régimes spécifiques pour la prime d’ancienneté en cas de maladie. Dans de nombreux cas, ces conventions organisent un maintien partiel ou total de la rémunération, tout en incluant expressément la prime d’ancienneté dans les éléments de salaire à prendre en compte. Quand le texte indique que le salarié doit percevoir la « rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé », sans exclure la prime, les juges considèrent généralement que la prime d’ancienneté doit être maintenue pendant la période de maladie indemnisée.
À l’inverse, dans la métallurgie région parisienne, la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt désormais bien connu, que la prime d’ancienneté prévue par l’avenant « mensuels » du 2 mai 1979, s’ajoutant au salaire réel et variant avec l’horaire de travail, n’était pas due pendant les périodes d’absence non rémunérées. Les salariés ne percevant plus de salaire d’employeur depuis plusieurs années ne pouvaient donc pas réclamer cette prime. Cet exemple illustre à quel point l’interprétation peut varier selon la rédaction précise, même au sein d’un même grand secteur.
Dans le cadre de la convention Syntec, de nombreux accords d’entreprise ont, de leur côté, choisi d’être plus favorables que le texte de base en garantissant le maintien de la prime d’ancienneté pendant les périodes de maladie longue durée, au moins pour la durée du maintien conventionnel de salaire. Si vous relevez de cette convention, il est donc indispensable de vérifier non seulement la convention nationale, mais aussi les accords d’entreprise, qui peuvent vous accorder un régime plus protecteur que la moyenne du marché.
On le voit, parler de « maintien intégral » de la prime d’ancienneté dans un secteur n’a de sens que si l’on précise la convention, l’avenant applicable et, parfois, la région. Le mieux est d’adopter une démarche en deux temps : d’abord, identifier le texte de référence (Syntec, métallurgie nationale, métallurgie régionale, etc.) ; ensuite, vérifier s’il existe des décisions de justice récentes interprétant ce texte sur le point précis de la prime d’ancienneté et de l’arrêt maladie longue durée.
Différences entre secteur public et privé selon le statut du fonctionnaire
Dans la fonction publique, la logique applicable à la prime d’ancienneté pendant un arrêt maladie longue durée est différente de celle du secteur privé, car elle se fonde sur des notions d’indices et de traitement plutôt que sur le salaire réel au sens du Code du travail. Les fonctionnaires bénéficient d’un traitement indiciaire lié à leur grade et à leur échelon, complété éventuellement par des primes et indemnités, dont certaines sont directement liées à l’ancienneté (avancement d’échelon, NBI, etc.). En cas de congé maladie ordinaire, de longue maladie ou de longue durée, le traitement indiciaire est maintenu selon des modalités définies par le statut général et les textes réglementaires.
Concrètement, l’avancement d’échelon – qui traduit l’ancienneté dans le grade – continue souvent à courir, même pendant les périodes de maladie, sous certaines conditions. Les primes liées à l’ancienneté ou au grade suivent ce mouvement, sauf dispositions particulières contraires. En revanche, certaines indemnités liées à l’exercice effectif des fonctions (indemnités de sujétion, primes de rendement, etc.) peuvent être réduites ou supprimées en cas d’absence prolongée. Vous le voyez : la clé est de savoir si la prime est liée à la situation statutaire (et donc à l’ancienneté) ou à l’exercice concret des fonctions.
Par rapport au secteur privé, où le maintien de la prime d’ancienneté dépend largement de la convention collective, le secteur public offre un cadre plus uniforme, mais pas nécessairement plus lisible pour le non-spécialiste. Les textes statutaires (loi du 13 juillet 1983, loi du 11 janvier 1984, décrets relatifs aux congés de longue maladie, etc.) prévoient un maintien de traitement total ou partiel sur des durées importantes, ce qui entraîne en pratique la poursuite du versement des éléments d’ancienneté tant que le traitement est lui-même maintenu.
Pour les agents contractuels de droit public, la situation se rapproche davantage de celle des salariés du privé : ce sont les contrats, les décrets applicables et, parfois, les accords collectifs locaux qui déterminent le maintien de la rémunération et des primes pendant l’arrêt. Là encore, la question à se poser est simple : votre prime est-elle indexée sur un traitement maintenu, ou dépend-elle de l’exercice effectif de fonctions et d’une présence au poste ? La réponse orientera le sort de la prime d’ancienneté en cas de maladie longue durée.
Cas particuliers des arrêts maladie de plus de 12 mois consécutifs
Les arrêts maladie de plus de 12 mois consécutifs constituent un cas limite dans lequel se révèlent toutes les failles ou toutes les protections du système. Beaucoup de conventions collectives prévoient un traitement spécifique au-delà d’un certain seuil de durée : plafonnement de l’assimilation à du temps de présence pour l’ancienneté, arrêt du maintien conventionnel de salaire, bascule sur un régime de prévoyance collectif, voire, à terme, examen d’une éventuelle inaptitude médicale par le médecin du travail. Forcément, la prime d’ancienneté se trouve alors impactée.
Dans certains textes, les périodes de maladie sont assimilées à du temps de présence pour le calcul de l’ancienneté « dans la limite de la période d’indemnisation due par l’employeur au titre du régime de prévoyance ». Autrement dit, tant que vous êtes indemnisé (complément de salaire) par l’employeur ou le régime collectif, votre ancienneté progresse et peut ouvrir droit à une revalorisation de la prime. Une fois ce délai épuisé, le temps continue à courir au sens calendaire, mais il n’est plus pris en compte pour l’acquisition de nouveaux droits à prime, même si les droits acquis restent intangibles.
On voit aussi, en pratique, des employeurs cesser de verser entièrement la prime d’ancienneté au-delà d’une certaine durée, au motif que le salarié ne perçoit plus de salaire de leur part et n’est plus qu’indemnisé par la prévoyance ou la Sécurité sociale. Si la convention lie la prime au salaire réel, cette pratique est souvent validée par les juges. En revanche, si la prime est présentée comme indépendante de la présence effective ou du salaire et aucune clause ne prévoit de plafonnement, une suppression pure et simple après 12 mois peut être jugée illicite.
Pour vous, salarié en arrêt de plus de 12 mois, la question devient stratégique : votre ancienneté continue-t-elle de courir intégralement ? Votre prime d’ancienneté est-elle toujours calculée et versée, même si vous n’avez plus de salaire mais seulement des prestations de prévoyance ? En cas de réponse négative de l’employeur, il faut confronter cette pratique aux textes applicables et, si nécessaire, envisager un recours pour rappel de primes. Les montants en jeu, cumulés sur plusieurs années, peuvent être significatifs.
Procédures de contestation et recours devant le conseil de prud’hommes
Constitution du dossier de réclamation salariale
Lorsqu’un salarié estime que sa prime d’ancienneté a été indûment réduite ou supprimée pendant un arrêt maladie longue durée, la première étape consiste à constituer un dossier solide. Comme pour tout litige salarial, le poids de la preuve est essentiel. Vous devez rassembler vos contrats de travail successifs, les avenants éventuels, la convention collective applicable (et ses avenants), ainsi que les accords d’entreprise pouvant contenir des dispositions plus favorables en matière de prime d’ancienneté et de maintien de salaire en maladie.
À ces textes, il faut ajouter l’ensemble de vos bulletins de paie, au moins sur les trois dernières années, afin de démontrer l’existence d’un usage, l’évolution de la prime d’ancienneté et les éventuelles variations en cas d’arrêt maladie. Les relevés d’indemnités journalières de la Sécurité sociale et les attestations de l’organisme de prévoyance peuvent aussi être utiles pour reconstituer la chronologie de votre arrêt et les sommes perçues. En cas de pratique d’entreprise constante (par exemple, maintien intégral de la prime pour certains salariés mais pas pour d’autres), tout courriel, note interne ou compte rendu du CSE peut devenir une pièce déterminante.
Une fois le dossier documentaire réuni, il est recommandé d’adresser à l’employeur une mise en demeure écrite détaillant vos demandes : rappel de prime d’ancienneté sur telle période, régularisation du calcul du maintien de salaire, etc. Cette démarche amiable, souvent exigée par les juges, permet parfois de résoudre le litige sans passer par le conseil de prud’hommes. Elle a aussi l’avantage de figer dans le temps vos revendications, ce qui peut jouer sur la prescription. Si l’employeur refuse ou garde le silence, la saisine prud’homale devient alors une option sérieuse.
Expertise médicale contradictoire et évaluation de l’incapacité
À première vue, la question de la prime d’ancienneté semble purement financière et ne nécessite pas d’expertise médicale. Pourtant, en cas d’arrêt maladie longue durée, l’évaluation de l’incapacité peut intervenir indirectement dans le litige, notamment lorsque l’employeur conteste la réalité ou la légitimité de l’arrêt, ou lorsqu’une procédure d’inaptitude est engagée. Dans ces hypothèses, les avis du médecin du travail, de la CPAM et, éventuellement, d’un médecin expert peuvent peser sur l’appréciation globale de la situation par le conseil de prud’hommes.
Imaginons, par exemple, un salarié dont l’employeur refuse le maintien de salaire et des primes au motif que l’arrêt serait abusif ou non justifié. La CPAM peut diligenter un contrôle médical, et en cas de contestation, un expert judiciaire peut être désigné. Même si l’expertise ne porte pas directement sur la prime d’ancienneté, la reconnaissance ou non du caractère justifié de l’arrêt aura des conséquences sur la suspension ou non du contrat, et donc sur l’application des clauses conventionnelles de maintien de rémunération.
De même, à l’issue d’un arrêt maladie longue durée, la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail peut ouvrir la voie à un licenciement pour inaptitude, avec versement d’indemnités de rupture calculées en fonction de l’ancienneté, laquelle peut être discutée si l’employeur a tenté de « geler » certaines périodes de maladie. Dans ce type de contentieux, les juges peuvent ordonner une expertise médicale contradictoire pour éclairer la durée et la nature de l’incapacité, ce qui, par ricochet, impactera le calcul des droits liés à l’ancienneté et donc du montant global de la prime et des indemnités.
Prescription biennale selon l’article L3245-1 du code du travail
Les actions en paiement de salaires, y compris les demandes de rappel de prime d’ancienneté, sont soumises à la prescription biennale prévue par l’article L3245-1 du Code du travail. Concrètement, cela signifie que vous disposez de deux ans, à compter du jour où vous avez eu connaissance (ou auriez dû avoir connaissance) du défaut de paiement, pour saisir le conseil de prud’hommes. Au-delà, les sommes antérieures à ce délai sont définitivement perdues, même si le non-paiement est manifeste.
En matière d’arrêt maladie longue durée, cette règle de prescription peut avoir un impact considérable. Prenons un exemple : si votre prime d’ancienneté a été supprimée à tort pendant trois ans d’arrêt, vous ne pourrez, en principe, réclamer que les deux dernières années au moment de la saisine. C’est un peu comme un compteur qui efface chaque mois le plus ancien de la période contestable. D’où l’importance de réagir rapidement dès que vous constatez une anomalie sur vos bulletins de paie.
La mise en demeure écrite adressée à l’employeur n’interrompt pas à elle seule la prescription, mais la saisine du conseil de prud’hommes, oui. Il est donc prudent, lorsque vous envisagez un recours, de ne pas trop tarder à déposer votre requête, même si la tentative de règlement amiable se poursuit en parallèle. Un accompagnement par un syndicat ou un avocat en droit du travail peut vous aider à calibrer précisément la période récupérable et à formuler vos demandes de manière à optimiser vos chances d’obtenir un rattrapage maximal de prime d’ancienneté.
Réintégration et rattrapage des primes d’ancienneté après guérison
Au terme d’un arrêt maladie longue durée, la question de la réintégration et du rattrapage éventuel des primes d’ancienneté se pose de manière très concrète. Lorsque le salarié est déclaré apte à reprendre son poste (éventuellement avec aménagements) et que le contrat de travail reprend son cours normal, la prime d’ancienneté doit, en principe, être recalculée en tenant compte de l’ancienneté totale acquise, y compris les périodes d’arrêt comptabilisées comme temps de présence par la convention collective. Si un palier supérieur de prime a été atteint pendant l’absence, la nouvelle valeur de la prime doit apparaître dès le premier bulletin suivant la reprise.
Se pose alors la question du rattrapage : si la prime a été mal calculée ou indûment suspendue pendant l’arrêt, le salarié peut demander une régularisation rétroactive, dans la limite de la prescription biennale. En pratique, beaucoup d’employeurs préfèrent négocier une régularisation amiable (versement d’un rappel de primes, étalement sur plusieurs mois, etc.) plutôt que d’affronter un contentieux incertain devant le conseil de prud’hommes. Pour vous, il est donc utile de comparer le montant de la prime avant l’arrêt, pendant l’arrêt et après la reprise, afin de vérifier la cohérence du traitement.
Enfin, la réintégration après une longue maladie s’accompagne parfois d’une modification de poste ou d’un aménagement des conditions de travail. Dans ce contexte, certains employeurs tentent de « repartir de zéro » sur certains avantages, en oubliant que l’ancienneté – et donc le droit à la prime d’ancienneté – demeure attachée à la durée de présence dans l’entreprise, indépendamment du poste occupé. Sauf dispositions contraires très spécifiques, un changement de fonctions ou de service ne peut pas remettre en cause un droit à prime d’ancienneté déjà acquis.
En résumé, la période post-guérison est un moment clé pour sécuriser vos droits : vérifier votre ancienneté officiellement reconnue, contrôler le montant de votre prime d’ancienneté, solliciter le cas échéant un rattrapage des primes non versées pendant l’arrêt, et conserver précieusement tous les écrits de l’employeur. Si l’on devait utiliser une image, on pourrait dire que la reprise du travail est l’instant où l’on fait les comptes : c’est le moment de vous assurer que votre fidélité à l’entreprise, malgré l’épreuve de la maladie, est correctement reconnue et rémunérée.