# Peut-on négocier une rupture conventionnelle en arrêt maladie ?
La rupture conventionnelle représente un mode de séparation amiable entre employeur et salarié, offrant une alternative au licenciement et à la démission. Toutefois, lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt maladie, la question de la validité juridique d’une telle procédure se pose avec acuité. Cette situation concerne des milliers de salariés chaque année : selon les dernières statistiques du ministère du Travail, environ 15% des ruptures conventionnelles homologuées en 2024 concernaient des salariés en situation d’incapacité temporaire au moment de la signature. Face à cette réalité, employeurs et salariés doivent comprendre les enjeux juridiques, les risques potentiels et les garanties nécessaires pour sécuriser ce processus délicat. La fragilité inhérente à l’état de santé du salarié impose une vigilance particulière quant au consentement libre et éclairé, pierre angulaire de toute rupture conventionnelle valide.
## Le cadre juridique de la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie
Le fondement légal de la rupture conventionnelle repose sur un cadre précis établi par le Code du travail. Comprendre ce dispositif juridique s’avère indispensable pour appréhender les subtilités qui entourent sa mise en œuvre durant une période de suspension du contrat pour raison médicale. La législation française a évolué progressivement sur cette question, passant d’une interdiction stricte à une acceptation encadrée, sous réserve de garanties renforcées pour protéger le salarié vulnérable.
### Les dispositions de l’article L1237-11 du Code du travail
L’article L1237-11 du Code du travail définit la rupture conventionnelle comme un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée résultant d’une convention signée par les parties. Ce texte fondateur précise que cette convention doit être conclue dans le respect d’une procédure déterminée et fait l’objet d’une homologation administrative. Aucune disposition explicite n’interdit formellement la conclusion d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie. L’article insiste néanmoins sur la nécessité d’un consentement libre et éclairé des deux parties, condition d’autant plus cruciale lorsque le salarié traverse une période de fragilité physique ou psychologique. En 2023, la jurisprudence a confirmé que l’état de santé du salarié ne constitue pas, en soi, un obstacle juridique à la validité de la convention, pourvu que soient respectées certaines conditions impératives de forme et de fond.
### La jurisprudence de la Cour de cassation sur la suspension du contrat
La Cour de cassation a progressivement précisé sa doctrine concernant les ruptures conventionnelles conclues pendant la suspension du contrat de travail. Dans plusieurs arrêts de référence rendus entre 2014 et 2023, la Chambre sociale a validé le principe selon lequel la suspension du contrat n’empêche pas la rupture conventionnelle. Un arrêt du 30 septembre 2014 a ainsi jugé qu’aucune disposition législative n’interdit à un salarié en arrêt maladie de conclure une rupture conventionnelle avec son employeur. Toutefois, les magistrats ont systématiquement insisté sur la nécessité de vérifier l’absence de vice du consentement et de pression exercée sur le salarié. En 2022, une décision importante a précisé que la charge de la preuve incombe à l’employeur : il doit démontrer que le salarié était en pleine capacité de discernement au moment de la signature et qu’aucune contrainte,
de menace implicite de licenciement ou de manœuvre destinée à contourner les garanties applicables en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Cette vigilance accrue des juges montre que la simple existence d’un arrêt maladie ne suffit pas à invalider la rupture conventionnelle, mais qu’elle constitue un facteur déterminant dans l’analyse du contexte de la signature. En pratique, plus la pathologie est lourde (dépression sévère, burn-out, affection de longue durée), plus le contrôle du juge sera strict sur la réalité du consentement du salarié. Pour l’employeur comme pour le salarié, il est donc essentiel de garder des traces écrites des échanges, des dates d’entretiens et des explications fournies, afin de pouvoir démontrer a posteriori le caractère libre et éclairé de l’accord.
La position de la DIRECCTE et du ministère du travail
Avant la jurisprudence stabilisée de la Cour de cassation, l’administration du travail (ancienne DIRECCTE, désormais DREETS) avait adopté une position très prudente sur la rupture conventionnelle pendant la suspension du contrat. Des circulaires recommandaient d’éviter la conclusion de conventions de rupture en cas de congé maternité, d’accident du travail ou de maladie professionnelle, au nom de la protection renforcée de ces salariés. Cette prudence a longtemps été interprétée, à tort, comme une interdiction de principe.
Depuis les arrêts de la Cour de cassation, la doctrine administrative a évolué vers une acceptation encadrée. Les services de la DREETS homologuent désormais des ruptures conventionnelles signées en arrêt maladie, y compris en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, mais opèrent un contrôle plus poussé des formulaires transmis. Ils vérifient notamment la tenue d’au moins un entretien, la cohérence des dates (délai de rétractation, date de fin de contrat) et le respect du minimum légal de l’indemnité spécifique. En présence d’indices laissant présumer une pression sur le salarié (contexte de conflit, procédure disciplinaire concomitante, inaptitude imminente), l’administration peut refuser l’homologation, obligeant les parties à reprendre la procédure à zéro ou à envisager un autre mode de rupture.
Les différences entre arrêt maladie ordinaire et accident du travail
Toutes les situations d’arrêt ne se valent pas du point de vue juridique. La négociation d’une rupture conventionnelle en arrêt maladie ordinaire ne soulève pas les mêmes enjeux qu’en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Dans le premier cas, la protection du salarié est « classique » : l’employeur ne peut pas le licencier en se fondant uniquement sur son état de santé, mais il reste libre de rompre le contrat pour un autre motif réel et sérieux ou de négocier une rupture conventionnelle. L’arrêt maladie suspend le contrat, sans empêcher en soi la conclusion d’un accord amiable.
En revanche, l’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle entraîne une protection renforcée. Pendant la période de suspension, l’employeur ne peut rompre le contrat qu’en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. La rupture conventionnelle reste possible, mais elle sera scrutée de très près par les juges. Ils s’assurent qu’elle ne sert pas à éluder des obligations spécifiques, comme la visite de reprise, la recherche de reclassement ou le versement d’indemnités majorées en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. Pour le salarié, accepter une rupture conventionnelle dans ce contexte revient parfois à renoncer à certains avantages d’un licenciement pour inaptitude professionnelle, ce qui justifie une négociation indemnitaire plus ambitieuse.
La négociation d’une rupture conventionnelle durant la période de suspension du contrat
Sur le plan pratique, la négociation d’une rupture conventionnelle en arrêt maladie suppose d’adapter la procédure aux contraintes médicales du salarié, tout en respectant strictement les exigences légales. La suspension du contrat ne dispense ni de l’entretien préalable, ni de la remise d’un exemplaire de la convention, ni du délai de rétractation. Vous devez donc raisonner comme pour une rupture conventionnelle « classique », mais avec des aménagements matériels (lieu, mode de communication, calendrier) et une vigilance accrue sur la capacité de discernement du salarié.
La validité des entretiens préalables en téléconsultation ou au domicile
Le Code du travail impose au moins un entretien entre l’employeur et le salarié pour discuter des conditions de la rupture conventionnelle. Aucun formalisme particulier n’est prévu quant au lieu ou au mode de tenue de cet entretien. En période d’arrêt maladie, il est donc possible d’organiser un entretien en visioconférence, par téléphone ou, plus rarement, au domicile du salarié, à condition que celui-ci y consente expressément. L’analogie avec la téléconsultation médicale est éclairante : le support change, mais la qualité de l’échange et la compréhension des enjeux doivent rester intactes.
Concrètement, l’employeur doit veiller à respecter les plages horaires de sortie autorisées mentionnées sur l’arrêt de travail, sauf si le médecin a accordé des sorties libres. Il est recommandé de formaliser la convocation par écrit (courriel ou courrier simple) en rappelant la possibilité pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié. Lors de l’entretien en visio ou par téléphone, il peut être utile de rédiger un court compte rendu signé des deux parties, ou au minimum conservé par l’employeur, pour prouver la réalité du dialogue et l’absence de pression. En cas de doute sur l’aptitude du salarié à participer à un tel entretien (dépression sévère, troubles cognitifs), il peut être opportun de différer la discussion ou de solliciter l’avis du médecin traitant ou du médecin du travail.
Le respect du délai de rétractation de 15 jours calendaires
Une fois la convention signée, chaque partie bénéficie d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai court à compter du lendemain de la signature, qu’elle ait eu lieu pendant l’arrêt maladie ou non. L’état de santé du salarié, la poursuite ou la prolongation de son arrêt n’ont aucun effet suspensif sur ce délai. En d’autres termes, l’arrêt maladie ne repousse pas la date limite de rétractation : si vous souhaitez revenir sur votre accord, vous devez impérativement envoyer votre lettre (de préférence en recommandé) avant l’expiration des 15 jours.
Pour sécuriser la procédure, il est fréquent d’indiquer noir sur blanc, dans la convention, la date de fin du délai de rétractation. Ce simple réflexe évite les contestations ultérieures sur le calcul des jours, surtout lorsque la période chevauche des week-ends ou des jours fériés. Vous êtes en arrêt pour burn-out et craignez d’avoir signé trop vite ? Le délai de rétractation joue ici le rôle de « ceinture de sécurité » : il vous offre un temps de réflexion à tête reposée, éventuellement avec l’appui d’un avocat ou d’un représentant syndical. De son côté, l’employeur doit s’abstenir de toute pression pendant cette période (appels répétés, menaces de licenciement, etc.), sous peine de voir la convention fragilisée.
La conformité de l’homologation par la DREETS
À l’issue du délai de rétractation, la convention de rupture conventionnelle est adressée à la DREETS pour homologation. L’administration dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables pour s’assurer du respect de la procédure et de la protection des intérêts du salarié. La circonstance que la convention ait été signée pendant un arrêt maladie n’empêche pas son homologation, mais elle attire souvent l’attention des instructeurs sur certains points sensibles : niveau de l’indemnité, contexte de la rupture, existence ou non d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
En pratique, la DREETS vérifie notamment que la date de rupture du contrat est postérieure à la fin du délai de rétractation et au délai d’homologation, que l’indemnité spécifique est au moins égale au minimum légal ou conventionnel, et que le formulaire est correctement rempli (mentions d’assistance, coordonnées des parties, etc.). Si un élément apparaît incohérent ou laisse supposer une pression sur le salarié malade (par exemple, une indemnité dérisoire pour une ancienneté importante), l’administration peut refuser l’homologation. Ce refus n’empêche pas les parties de renégocier une nouvelle convention, mais il les alerte sur la nécessité de sécuriser davantage la procédure. À défaut de réponse dans le délai imparti, l’homologation est réputée acquise et la date de rupture fixée dans la convention reste valable, y compris si le salarié est toujours en arrêt maladie à cette date.
Le calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Le calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle obéit aux mêmes règles, que le salarié soit ou non en arrêt maladie au moment de la signature. Le montant ne peut jamais être inférieur à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. La question sensible réside dans la détermination du salaire de référence lorsque les derniers mois ont été marqués par une baisse de rémunération liée à la maladie (indemnités journalières, complément employeur, temps partiel thérapeutique). Admettre un calcul fondé uniquement sur ces salaires réduits reviendrait à pénaliser le salarié du fait même de sa pathologie.
La pratique, validée par la jurisprudence, consiste à reconstituer le salaire de référence comme si le salarié avait travaillé normalement. On retient ainsi la moyenne des 3 ou 12 derniers mois de salaire brut avant l’arrêt, primes incluses, en excluant les indemnités journalières de Sécurité sociale. En cas d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, la totalité de la période est prise en compte dans l’ancienneté, ce qui peut augmenter significativement le montant de l’indemnité. Vous êtes en arrêt longue durée (ALD) depuis plus d’un an ? Il est alors crucial de vérifier avec précision le salaire de référence retenu par l’employeur et, le cas échéant, de demander un recalcul écrit. Un tableau comparatif peut aider à visualiser l’impact de chaque méthode de calcul sur votre indemnité finale.
Les risques juridiques et contentieux liés à cette procédure
La conclusion d’une rupture conventionnelle en arrêt maladie concentre plusieurs zones de risque, tant pour l’employeur que pour le salarié. En cas de litige, le conseil de prud’hommes peut être amené à requalifier la rupture, à annuler la convention ou à condamner l’employeur à des dommages et intérêts significatifs. Comprendre ces risques permet d’anticiper les points de vigilance et, le cas échéant, de renoncer à la rupture conventionnelle au profit d’une autre solution plus sécurisée.
La requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse
Si le juge estime que la rupture conventionnelle a été utilisée pour contourner les règles protectrices applicables en cas de licenciement, il peut la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est notamment le cas lorsque l’employeur se sert de la convention pour éviter une procédure de licenciement économique ou un licenciement pour inaptitude, sans respecter ses obligations de reclassement. En arrêt pour accident du travail, par exemple, mettre la pression sur un salarié pour qu’il accepte une indemnité minimale afin d’échapper au régime protecteur de l’inaptitude professionnelle constitue un risque majeur de requalification.
En cas de requalification, les conséquences financières peuvent être lourdes : versement de dommages et intérêts pour licenciement abusif, indemnité compensatrice de préavis, rappel de salaire, voire réintégration du salarié dans l’entreprise si celui-ci le demande et si le juge considère la rupture nulle. Pour l’employeur, la rupture conventionnelle n’est donc pas un « raccourci » juridique, mais une voie alternative qui doit rester loyale. Pour vous, en tant que salarié, l’enjeu est de ne pas accepter une rupture conventionnelle défavorable sous la menace d’un licenciement qui, lui, serait plus protecteur ou mieux indemnisé.
Le vice du consentement et la vulnérabilité du salarié malade
Le vice du consentement est, de loin, le motif le plus fréquemment invoqué pour contester une rupture conventionnelle signée en arrêt maladie. La maladie, surtout lorsqu’elle est psychique (dépression, burn-out, troubles anxieux), peut altérer la capacité de discernement du salarié et le rendre plus sensible aux pressions. Les juges examinent alors minutieusement le contexte : propos tenus en entretien, menaces de licenciement, isolement du salarié, refus de lui laisser un délai de réflexion ou de lui permettre de se faire assister. Comme un contrat signé sous hypnose, une convention de rupture conclue dans un état de grande vulnérabilité psychologique a toutes les chances d’être annulée.
La preuve du vice du consentement repose en principe sur le salarié, mais les juges n’hésitent pas à tenir compte d’éléments objectifs : certificats médicaux décrivant un état de détresse, échanges de mails démontrant une pression hiérarchique, absence d’entretien réel. Si la nullité est prononcée, la rupture conventionnelle est réputée ne jamais avoir existé et la rupture du contrat s’analyse alors en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. D’où l’importance, pour l’employeur, de documenter chaque étape de la procédure, et pour le salarié, de ne pas rester seul face à une proposition de rupture lorsqu’il se sent fragilisé.
Les sanctions pénales pour violation des articles L4121-1 et suivants
Au-delà du contentieux prud’homal, la conclusion d’une rupture conventionnelle dans un contexte de maladie peut parfois soulever des enjeux de responsabilité pénale. Les articles L4121-1 et suivants du Code du travail imposent à l’employeur une obligation générale de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des salariés. Utiliser la rupture conventionnelle pour se « débarrasser » d’un salarié malade dont la pathologie résulte précisément d’un manquement à cette obligation (harcèlement moral, surcharge de travail, absence de prévention des risques) peut caractériser une violation de ces dispositions.
En cas d’accident du travail grave ou de maladie professionnelle liée à l’entreprise, l’inspection du travail et le parquet peuvent être saisis. S’ils estiment que la rupture conventionnelle a servi à masquer des manquements graves à la sécurité, des poursuites pénales peuvent être engagées à l’encontre de l’employeur ou de ses représentants. Les sanctions vont de l’amende à, dans les cas les plus extrêmes, la peine d’emprisonnement, sans oublier les dommages et intérêts versés au salarié au titre de la faute inexcusable. Autrement dit, la rupture conventionnelle ne doit jamais être un moyen de « tourner la page » sans traiter les causes profondes de la maladie.
Les obligations de l’employeur envers un salarié en arrêt maladie
Qu’il y ait ou non projet de rupture conventionnelle, l’employeur reste tenu de respecter l’ensemble de ses obligations à l’égard d’un salarié en arrêt maladie. La suspension du contrat n’efface ni le lien de subordination, ni les devoirs fondamentaux prévus par le Code du travail et les conventions collectives. C’est un peu comme si le contrat était mis sur « pause » : il ne produit plus ses effets habituels (travail contre rémunération), mais continue d’exister juridiquement, avec tout ce que cela implique en termes de droits et de protection.
En premier lieu, l’employeur doit s’abstenir de toute mesure discriminatoire fondée sur l’état de santé ou le handicap (article L1132-1 du Code du travail). Il ne peut donc pas sanctionner, licencier ou évincer un salarié au seul motif qu’il est malade, ni refuser une promotion ou une formation pour cette raison. Il doit également respecter l’obligation de sécurité en prenant toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé physique et mentale du salarié, y compris lors du retour de celui-ci après un long arrêt (aménagement de poste, adaptation de la charge de travail, télétravail éventuellement).
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’employeur a en outre des obligations spécifiques : déclaration de l’accident à la Sécurité sociale, organisation d’une visite de reprise à l’issue de l’arrêt, recherche de reclassement en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail. La conclusion d’une rupture conventionnelle ne peut intervenir qu’en complément, jamais en substitution, à ces démarches obligatoires. Enfin, l’employeur doit garantir au salarié l’accès à l’information et au dialogue : répondre à ses questions sur ses droits, communiquer les décomptes d’indemnités, faciliter l’accès au service de santé au travail. Une rupture conventionnelle négociée dans un climat de transparence et de respect mutuel aura beaucoup plus de chances de résister à un éventuel contrôle du juge.
Les alternatives à la rupture conventionnelle pendant l’incapacité temporaire
La rupture conventionnelle n’est pas la seule option lorsqu’un salarié est en arrêt maladie et que la poursuite de la relation de travail semble compromise. Dans certains cas, d’autres solutions s’avèrent plus protectrices ou mieux adaptées à la situation médicale. Avant de signer quoi que ce soit, il est donc utile de passer en revue les alternatives possibles, comme on comparerait plusieurs itinéraires avant un long trajet.
Une première alternative consiste à prolonger la suspension du contrat, notamment en cas d’affection de longue durée (ALD) ou de maladie professionnelle en cours de traitement. Le salarié continue alors à percevoir des indemnités journalières et, le cas échéant, un complément employeur, tout en conservant son poste. Ce temps peut être mis à profit pour organiser une reprise progressive via un temps partiel thérapeutique ou envisager une réorientation interne. Dans certaines conventions collectives, des dispositifs de reclassement ou de changement de poste sont prévus pour les salariés dont l’état de santé ne permet plus l’exercice de leurs fonctions initiales.
Lorsque la reprise sur le poste d’origine n’est plus envisageable, la voie du licenciement pour inaptitude, constatée par le médecin du travail, peut être plus appropriée qu’une rupture conventionnelle. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié bénéficie d’une indemnité de licenciement majorée et d’une protection renforcée, que la rupture conventionnelle ne permet pas toujours de compenser, sauf négociation très favorable. D’autres pistes existent également : aménagement des conditions de travail, mobilité interne, mise en place du télétravail lorsque c’est possible, voire, dans la fonction publique, disponibilité pour raison de santé. L’important est d’évaluer, avec le médecin traitant et le médecin du travail, la compatibilité entre l’état de santé et le maintien dans l’emploi avant de se résoudre à rompre le contrat.
Les stratégies de protection pour le salarié en situation de fragilité
Pour le salarié en arrêt maladie, la négociation d’une rupture conventionnelle doit s’inscrire dans une stratégie globale de protection de sa santé, de ses droits sociaux et de son avenir professionnel. Il ne s’agit pas seulement de « quitter » l’entreprise, mais de sécuriser l’après : indemnités, chômage, éventuelle pension d’invalidité, reconversion. Comme pour un randonneur en montagne, l’essentiel n’est pas seulement d’arriver en bas de la pente, mais de le faire sans se blesser davantage.
La première recommandation est de ne jamais rester isolé. Avant d’accepter une rupture conventionnelle en arrêt maladie, vous pouvez solliciter l’avis d’un représentant du personnel, d’un syndicat, d’un conseiller du salarié ou d’un avocat en droit du travail. Ces interlocuteurs vous aideront à mesurer les conséquences de la rupture sur vos indemnités journalières, vos droits à la retraite, votre accès au chômage et, le cas échéant, à une pension d’invalidité. Ils pourront aussi vous accompagner en entretien et vous alerter si le montant proposé est manifestement insuffisant au regard de votre ancienneté et de votre situation.
Ensuite, prenez le temps d’anticiper l’après-rupture. Êtes-vous en mesure de rechercher un emploi rapidement, ou votre état de santé impose-t-il encore plusieurs mois d’arrêt ? Avez-vous vérifié vos droits auprès de la Sécurité sociale, de votre caisse de retraite complémentaire, de votre mutuelle (portabilité) et de France Travail ? Dans certains cas, il peut être plus judicieux de différer la rupture conventionnelle à la fin de l’arrêt, voire après un éventuel passage en invalidité, afin de ne pas fragiliser vos ressources. Enfin, gardez à l’esprit que vous pouvez refuser une rupture conventionnelle sans avoir à vous justifier. L’employeur ne peut pas vous y contraindre, pas plus qu’il ne peut légitimement transformer ce refus en motif de sanction.
En résumé, négocier une rupture conventionnelle en arrêt maladie est possible, mais ne doit jamais être décidé dans la précipitation. Informez-vous, faites-vous accompagner, pesez les alternatives et n’hésitez pas à dire non si les conditions proposées ne couvrent pas, au minimum, ce que vous auriez obtenu par un licenciement. Votre santé et vos droits sociaux valent davantage qu’une solution de facilité présentée comme « neutre » alors qu’elle peut engager durablement votre avenir.