# Comment articuler congés payés et jour de repos le lundi ?
L’organisation du temps de travail sur quatre jours, avec un repos hebdomadaire fixe le lundi, connaît un essor remarquable dans le paysage professionnel français. Cette configuration soulève des interrogations complexes en matière de gestion des congés payés et de décompte des absences. Entre les dispositions légales relatives aux jours ouvrables et ouvrés, les spécificités des conventions collectives et les contraintes opérationnelles des services RH, l’articulation entre repos hebdomadaire le lundi et droits à congés nécessite une compréhension approfondie du cadre juridique. Cette problématique touche aujourd’hui près de 15% des entreprises françaises qui ont adopté des formules de travail sur quatre jours, nécessitant une adaptation fine des outils de gestion du personnel et une vigilance accrue pour garantir l’équité entre salariés travaillant selon des rythmes différents.
Le cadre juridique des congés payés pour les salariés ne travaillant pas le lundi
Le Code du travail établit un principe fondamental : tous les salariés, quelle que soit leur organisation hebdomadaire, bénéficient des mêmes droits à congés payés. L’article L3141-3 du Code du travail stipule clairement que chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables annuels. Cette règle s’applique uniformément, indépendamment du fait que le salarié travaille cinq, quatre ou même trois jours par semaine. L’enjeu réside donc non pas dans l’acquisition des droits, mais dans leur décompte et leur prise effective.
Application des articles L3141-1 et suivants du code du travail aux jours non travaillés
Les dispositions législatives encadrant les congés payés ne prévoient aucune distinction selon le jour de repos hebdomadaire choisi. Ainsi, un salarié qui ne travaille jamais le lundi conserve intégralement ses 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés de congés annuels. Cette égalité de traitement repose sur le principe selon lequel le droit aux congés payés se construit sur la durée effective de travail, et non sur la répartition hebdomadaire des jours travaillés. La jurisprudence a constamment réaffirmé cette position, considérant que toute différenciation basée sur l’organisation du temps de travail constituerait une discrimination illicite.
Les employeurs doivent donc veiller à ce que leurs systèmes de gestion des congés respectent cette équivalence. Un salarié travaillant du mardi au vendredi ne peut se voir attribuer moins de jours de congés qu’un collègue travaillant du lundi au vendredi, même si sa semaine ne compte que quatre jours d’activité. Cette règle s’applique également aux salariés à temps partiel, pour lesquels le calcul des congés suit des modalités spécifiques mais toujours fondées sur le principe d’égalité.
Distinction entre repos hebdomadaire et congés annuels selon la jurisprudence
La Cour de cassation a établi une distinction fondamentale entre le repos hebdomadaire, qui constitue un droit minimal garanti par les articles L3132-1 et suivants du Code du travail, et les congés payés, qui représentent un droit distinct et complémentaire. Dans plusieurs arrêts de principe, notamment celui du 22 février 2000 (n°97-43.515), la haute juridiction a précisé que le jour de repos hebdomadaire ne peut être confondu avec un jour de congé, même lorsqu’il s’inscrit dans une période d’absence.
Cette distinction revêt
une conséquence pratique importante : lorsqu’un salarié dont le repos hebdomadaire est fixé au lundi pose des congés payés, ce jour de repos ne peut pas être « absorbé » par le congé. Autrement dit, il continue de bénéficier, en plus de ses congés payés, de son repos hebdomadaire légal. Cette règle évite qu’une semaine de congés payés se traduise, en réalité, par moins de jours de repos que pour un salarié qui travaille habituellement le lundi. Pour les employeurs, il s’agit d’un point de vigilance majeur dans le paramétrage des plannings et des compteurs d’absence, afin de ne pas confondre un lundi de repos hebdomadaire avec un lundi de congés payés.
La jurisprudence rappelle également que le repos hebdomadaire doit être accordé chaque semaine, y compris lorsque le salarié est en congés sur une période plus longue. Par analogie, on peut considérer que le congé payé vient « se superposer » au repos hebdomadaire sans le supprimer, un peu comme une couche supplémentaire sur un calendrier déjà rempli. En pratique, lorsqu’un salarié ne travaille jamais le lundi, ce jour reste un jour de repos hebdomadaire, que la semaine soit travaillée ou non. Le décompte des congés payés doit donc s’effectuer en tenant compte des seuls jours considérés comme ouvrables ou ouvrés dans l’entreprise, sans remettre en cause ce droit au repos.
Calcul des jours ouvrables versus jours ouvrés dans le décompte des congés
Le cœur des difficultés tient à la manière dont sont décomptés les congés payés : en jours ouvrables ou en jours ouvrés. Par défaut, le Code du travail retient les jours ouvrables, soit tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés chômés. Dans ce schéma, un salarié à repos fixe le lundi qui travaille du mardi au samedi est soumis à un décompte de congés sur six jours, même s’il n’est pas présent tous ces jours-là. Ainsi, une semaine complète d’absence correspond en principe à six jours ouvrables de congés.
Nombre d’entreprises préfèrent toutefois un décompte en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours effectivement travaillés dans l’entreprise, le plus souvent du lundi au vendredi. Dans ce cas, 30 jours ouvrables sont convertis en 25 jours ouvrés, en appliquant l’équivalence usuelle de 6 jours ouvrables pour 5 jours ouvrés. Pour un salarié qui ne travaille pas le lundi, le système en jours ouvrés présente un avantage de lisibilité : on ne compte que les jours où il est censé venir travailler, ce qui évite de déduire un congé un jour où il n’était de toute façon pas présent. Vous le voyez : le choix entre jours ouvrables et jours ouvrés n’est pas neutre lorsque le lundi est systématiquement chômé.
L’essentiel est que la méthode retenue ne lèse pas le salarié, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation. Le passage des jours ouvrables aux jours ouvrés doit garantir une équivalence stricte de droits : 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés = 5 semaines complètes de congés payés. En pratique, cela implique d’examiner comment se décomptent une semaine de congés pour un salarié travaillant quatre jours (du mardi au vendredi) par rapport à un salarié à cinq jours (du lundi au vendredi), et de vérifier que chacun bénéficie bien, au final, du même nombre de semaines de repos. Un contrôle régulier de ces équivalences est recommandé, notamment lors de la mise en place d’une organisation sur quatre jours.
Position de la cour de cassation sur l’acquisition des droits à congés en cas de semaine de quatre jours
La Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer à plusieurs reprises sur le cas des salariés travaillant moins de cinq jours par semaine, notamment en cas de temps partiel ou d’organisation du travail sur quatre jours. Elle a rappelé que ces salariés acquièrent le même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein, au prorata de leur temps de présence, sans que la réduction du nombre de jours travaillés n’emporte réduction de leurs droits annuels. Un salarié à 4 jours par semaine peut donc prétendre à 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) de congés, exactement comme un salarié à 5 jours, dès lors que sa durée de travail annuelle est appréciée selon les règles en vigueur.
Dans un arrêt de principe concernant les salariés à temps partiel, la haute juridiction a validé des méthodes de calcul qui ne retiennent comme jours de congés que les jours où le salarié aurait effectivement travaillé, à condition qu’il existe une conversion correcte entre jours ouvrés de l’entreprise et jours travaillés par le salarié. Transposé à une semaine de quatre jours avec repos fixe le lundi, cela signifie que l’on peut généralement ne décompter comme congés que les jours du mardi au vendredi, dès lors que l’équivalence délivre toujours cinq semaines de repos au total. La clé réside dans la cohérence globale du système et dans l’absence de discrimination entre salariés aux plannings différents.
La jurisprudence insiste en outre sur la nécessité, pour les employeurs, d’anticiper l’impact de ces organisations atypiques sur l’acquisition et la prise des congés payés. Une semaine de quatre jours n’est pas une « semaine incomplète » au sens des congés payés : c’est une autre manière de répartir le temps de travail effectif. En pratique, cela oblige à documenter précisément dans les accords collectifs ou les notes de service la façon dont les congés sont décomptés pour les salariés qui ne travaillent jamais le lundi. Vous évitez ainsi les contestations ultérieures, notamment en cas de départ de l’entreprise ou de contrôle de l’inspection du travail.
Méthodologies de calcul des congés payés avec repos hebdomadaire fixe le lundi
Méthode des jours ouvrables et impact du lundi non travaillé sur les 25 jours de congés
Dans une entreprise qui applique le régime légal des jours ouvrables, le repos hebdomadaire fixé au lundi ne modifie pas le volume de congés payés : le salarié acquiert toujours 2,5 jours ouvrables par mois. En revanche, il influe directement sur le décompte concret des jours lors des départs en congés. Si le repos hebdomadaire est le lundi, la semaine « ouvrable » s’étend du mardi au dimanche, ce qui peut surprendre au premier abord. Ainsi, un salarié qui travaille du mardi au vendredi, avec un repos le lundi et un deuxième repos le dimanche, verra ses congés décomptés sur six jours ouvrables, du mardi au dimanche inclus.
Concrètement, lorsqu’il pose une semaine de congés payés, du mardi au dimanche, six jours ouvrables sont retirés de son compteur, même si certains de ces jours ne sont pas habituellement travaillés. C’est l’un des paradoxes du décompte en jours ouvrables : on tient compte de la structure de la semaine légale (six jours ouvrables) plutôt que des seuls jours de présence. Pour un salarié qui ne travaille pas le lundi, cette logique peut donner l’impression d’être « perdant », alors que sur l’année, il bénéficie bien de cinq semaines complètes de repos. On peut comparer cela à une règle de calcul standardisée appliquée à tous, indépendamment de la forme exacte de la semaine de travail.
Lorsqu’une entreprise souhaite passer d’un décompte en jours ouvrables à un décompte en jours ouvrés pour plus de clarté, elle doit veiller à respecter la fameuse équivalence 30/25. Dans le contexte particulier d’un repos le lundi, nombre d’employeurs choisissent de préserver les 25 jours de congés théoriques mais d’adapter le paramétrage pour ne décompter que les jours du mardi au vendredi. Ce choix doit être formalisé (accord collectif, note de service validée après consultation du CSE) pour sécuriser juridiquement la pratique. L’objectif est double : conserver la sécurité juridique du régime ouvrable tout en donnant au salarié une vision plus intuitive de son solde de congés.
Méthode des jours ouvrés et neutralisation automatique du lundi dans le décompte
Avec un décompte en jours ouvrés, le principe est simple : on ne compte que les jours normalement travaillés dans l’entreprise. Si le lundi est un jour de repos fixe pour le salarié, il ne fait pas partie des jours ouvrés à décompter. Ainsi, lorsqu’un salarié en semaine de quatre jours (mardi à vendredi) pose une semaine complète de congés, l’employeur déduit automatiquement quatre jours ouvrés de son compteur. Vu sous cet angle, la neutralisation du lundi dans le décompte des congés payés est naturelle : on ne peut pas retirer un jour de congé un jour où le salarié n’aurait de toute façon pas travaillé.
Cette méthode présente un avantage de lisibilité pour les équipes RH comme pour les salariés : une semaine de congés payés équivaut à une semaine de présence habituelle. Vous partez quatre jours, on vous retire quatre jours. Cette simplicité renforce la compréhension des droits à congés payés, notamment pour les salariés à temps partiel ou dans les organisations atypiques. En revanche, elle impose un travail de fond sur la conversion des droits : pour garantir l’équité, un salarié qui ne travaille pas le lundi doit toujours pouvoir bénéficier de cinq semaines de congés, ce qui suppose un paramétrage adapté du compteur de jours.
Attention toutefois : la Cour de cassation admet l’utilisation de méthodes spécifiques de décompte, à condition qu’elles ne soient pas discriminatoires et qu’elles soient prévues par un accord collectif. Autrement dit, une entreprise ne peut pas, de manière unilatérale, décider d’un système qui réduirait de fait les droits à congés des salariés en semaine de quatre jours par rapport à ceux en semaine de cinq jours. C’est un peu comme si vous changiez l’unité de mesure (du mètre au centimètre) sans ajuster les longueurs : tout doit être recalculé pour que chacun retrouve exactement la même distance de repos au final.
Utilisation du prorata temporis pour les contrats à temps partiel avec lundi de repos
Pour les salariés à temps partiel, l’organisation du travail sur quatre jours avec repos fixe le lundi s’accompagne souvent d’une réduction de la durée hebdomadaire (par exemple 24 ou 28 heures au lieu de 35). Dans ce cas, le principe de base demeure : le salarié acquiert des droits à congés payés au prorata de son temps de travail effectif, mais en nombre de jours, il peut rester très proche d’un salarié à temps plein. La difficulté réside donc dans la conversion des droits acquis en semaines de congés effectifs, compte tenu des jours réellement travaillés.
Une méthode courante consiste à calculer les congés en jours ouvrés, puis à appliquer un prorata en fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine. Par exemple, un salarié à temps partiel travaillant trois jours par semaine (mardi, jeudi, vendredi) avec repos le lundi pourra se voir accorder un nombre de jours de congés proportionnel, tout en bénéficiant lui aussi de cinq semaines de repos. Cela suppose de transformer les 25 jours ouvrés théoriques en une base adaptée à son rythme de travail, en appliquant le ratio jours travaillés / jours ouvrés de l’entreprise. Cette logique de prorata temporis permet de garantir une stricte équité entre temps plein et temps partiel.
La Cour de cassation admet ces mécanismes de conversion, à condition qu’ils soient encadrés par un accord collectif et qu’ils n’aboutissent pas à réduire la durée globale des congés payés. En pratique, vous devez donc documenter clairement le mode de calcul dans les contrats de travail ou les annexes RH, en expliquant comment les congés payés sont décomptés pour un salarié à temps partiel avec lundi de repos. Plus l’explication est transparente, moins vous aurez de contestations, notamment lorsqu’un salarié quitte l’entreprise et vérifie son indemnité compensatrice de congés payés.
Conversion des semaines de congés en jours selon le rythme de travail hebdomadaire
Pour sécuriser l’articulation entre congés payés et repos le lundi, une bonne pratique consiste à raisonner d’abord en semaines de congés, puis à convertir ces semaines en jours selon le rythme de travail. L’objectif est simple : chaque salarié, qu’il travaille quatre ou cinq jours, doit disposer de cinq semaines de congés par an. On part donc de cette constante (5 semaines), puis on la décline : pour un salarié à cinq jours, cela représente 25 jours ouvrés ; pour un salarié à quatre jours, cela correspond à 20 jours de travail. Cette approche par les semaines permet de visualiser facilement l’équité globale.
Dans un deuxième temps, on ajuste les compteurs en jours pour coller aux conventions collectives et aux pratiques de paie. L’important est que le nombre de semaines de repos effectif reste identique, même si le nombre de jours décomptés varie mécaniquement selon la structure de la semaine. Vous pouvez par exemple prévoir que le salarié en semaine de quatre jours dispose officiellement de 25 jours ouvrés, mais que seuls les jours de présence habituelle (mardi à vendredi) sont décomptés en cas d’absence. Au final, il utilisera ces 25 jours pour prendre l’équivalent de cinq semaines entières, sans jamais être pénalisé par son lundi non travaillé.
En pratique, cette conversion nécessite souvent un accompagnement pédagogique des salariés. Beaucoup s’interrogent : « Pourquoi ai-je autant de jours de congés alors que je ne travaille que quatre jours par semaine ? » ou à l’inverse « Pourquoi me retire-t-on autant de jours pour une semaine d’absence ? ». En expliquant que l’on raisonne d’abord en semaines, puis en jours, vous donnez un repère simple et robuste. C’est un peu comme convertir des heures en jours : la valeur globale ne change pas, seule l’unité de mesure est différente.
Gestion opérationnelle des absences et planification RH sur quatre jours travaillés
Paramétrage du SIRH pour gérer les compteurs de congés avec repos hebdomadaire le lundi
Sur le plan opérationnel, l’articulation entre congés payés et repos le lundi passe d’abord par un paramétrage rigoureux du SIRH ou du logiciel de paie. Il est indispensable que l’outil connaisse précisément les jours travaillés et les jours de repos hebdomadaire de chaque salarié. Pour un salarié en semaine de quatre jours avec lundi fixe, le calendrier individuel doit refléter ce schéma afin que le système ne décompte pas de congé un lundi posé dans une période d’absence. À défaut, les compteurs de congés payés risquent d’être faussés, générant des écarts parfois importants en fin d’année.
La plupart des logiciels récents permettent de configurer des cycles de travail personnalisés, avec identification automatique des jours ouvrés par salarié. Vous pouvez ainsi indiquer que le lundi est un jour non travaillé structurellement, ce qui évite toute confusion avec un jour férié ou un jour de congé payé. Dans certains cas, il peut être pertinent de créer des règles de décompte spécifiques pour les salariés à 4 jours, afin que l’outil traduise correctement une semaine d’absence en nombre de jours de congés déduits. L’enjeu est de garantir que le calcul des congés payés reflète fidèlement l’organisation réelle du travail.
Il est recommandé de tester le paramétrage sur plusieurs scénarios types avant un déploiement généralisé : une semaine de congés incluant un lundi férié, un congé fractionné sur plusieurs semaines, une absence maladie chevauchant une période de congés, etc. Ces simulations permettent de vérifier que le logiciel respecte le droit du travail tout en tenant compte du repos le lundi. Vous évitez ainsi les mauvaises surprises en cours d’année, quand un salarié constate que son solde de congés payés a diminué plus vite que prévu.
Articulation entre RTT, repos compensateur et congés payés en semaine aménagée
Dans les organisations sur quatre jours, les congés payés ne sont pas les seuls jours d’absence à gérer : les RTT et repos compensateurs viennent souvent compléter le dispositif. Comment les articuler avec un lundi fixe de repos hebdomadaire ? En règle générale, les RTT sont destinés à compenser une durée du travail supérieure à la durée légale, tandis que les repos compensateurs répondent à des heures supplémentaires effectuées au-delà des seuils conventionnels. Ils ne se confondent ni avec les congés payés ni avec le repos hebdomadaire.
Pour les salariés qui ne travaillent pas le lundi, il est fréquent que les RTT soient positionnés sur les autres jours de la semaine (mardi à vendredi), afin de lisser la charge de travail et d’éviter des semaines trop compactes. Dans ce cas, le SIRH doit être capable de distinguer clairement ces différents types d’absence : un mardi de RTT n’a pas les mêmes incidences juridiques et financières qu’un mardi de congés payés. Vous devez également veiller à ce que les règles de priorité soient claires : par exemple, dans certaines entreprises, les soldes de RTT doivent être consommés avant la fin de l’année civile, tandis que les congés payés peuvent être reportés sous conditions.
Une bonne pratique consiste à présenter aux salariés un calendrier annuel intégré, montrant l’ensemble des jours non travaillés : lundis de repos hebdomadaire, jours de congés payés, RTT, repos compensateurs, jours fériés. En visualisant l’ensemble, chacun comprend mieux comment se structure son temps de repos sur l’année. Pour les RH, c’est un outil précieux pour anticiper les pics d’absences et maintenir un niveau de service suffisant, notamment dans les périodes de forte activité.
Traitement des jours fériés tombant le lundi dans le calendrier annuel
Les jours fériés tombant un lundi soulèvent une question récurrente pour les salariés qui ne travaillent jamais ce jour-là : bénéficient-ils réellement de ces jours fériés ? En principe, un jour férié chômé qui coïncide avec un jour non travaillé dans l’entreprise n’a pas d’incidence particulière sur le décompte des congés payés. Pour un salarié en semaine de quatre jours avec repos le lundi, un lundi férié ne change donc rien à son planning habituel : il était déjà en repos ce jour-là. Ce constat peut générer un sentiment d’inéquité par rapport aux salariés qui travaillent le lundi, mais il est conforme au droit commun.
La situation se complexifie lorsque l’entreprise applique un décompte en jours ouvrables et que le lundi constitue le jour de repos hebdomadaire. Dans ce cas, si le jour férié tombe un autre jour ouvrable non travaillé, il ne peut pas être imputé sur les congés payés et doit rallonger d’autant la période de congés. Par exemple, si un salarié en congés sur une période incluant un lundi férié ne travaille jamais ce jour-là, ce jour ne sera pas décompté de ses congés payés, mais il ne lui donnera pas non plus droit à un « jour férié récupérable » supplémentaire.
Certaines conventions collectives ou accords d’entreprise prévoient toutefois des dispositions plus favorables pour les salariés dont le jour de repos coïncide systématiquement avec un jour férié (lundi de Pentecôte, lundi de Pâques, etc.). Il peut s’agir, par exemple, de l’octroi d’un contingent de jours de repos supplémentaires pour compenser cette situation. Si vous êtes employeur, il est utile de vérifier vos textes conventionnels et de clarifier ce point dans une note interne, afin d’éviter les débats récurrents à chaque lundi férié.
Cas particuliers et situations spécifiques liés au repos du lundi
Gestion des congés payés pour les salariés en forfait jours avec lundi non travaillé
Pour les salariés en forfait jours, la logique de décompte des congés payés change de perspective : on ne raisonne plus en heures ou en jours travaillés par semaine, mais en nombre de jours travaillés sur l’année. Dans ce cadre, un lundi non travaillé peut résulter soit d’un aménagement contractuel (par exemple, forfait jours avec engagement sur quatre jours par semaine), soit d’un simple usage d’organisation du temps de travail. Les congés payés viennent alors en déduction du nombre de jours de travail annuel prévu au forfait (par exemple 218 jours), et non plus d’un compteur en jours ouvrés ou ouvrables classique.
Dans la pratique, lorsqu’un salarié en forfait jours bénéficie d’un lundi fixe de repos, ses congés payés seront le plus souvent positionnés sur les jours où il aurait dû travailler, c’est-à-dire les autres jours de la semaine. Le lundi reste un jour de repos structurel qui n’est ni comptabilisé comme jour travaillé ni comme jour de congé. Lorsqu’il pose une semaine complète d’absence, on déduira donc autant de jours de congé que de jours de forfait qui auraient dû être travaillés (par exemple quatre, si l’organisation est bien sur quatre jours). La clé, ici encore, réside dans la cohérence : le salarié en forfait jours doit, lui aussi, bénéficier de cinq semaines de congés payés, même si l’unité de mesure diffère.
Il est essentiel de formaliser noir sur blanc, dans la convention de forfait ou une annexe, la manière dont sont décomptés les jours de congés payés pour un salarié en forfait jours avec lundi non travaillé. À défaut, les contentieux peuvent émerger, notamment en fin de relation de travail, sur le calcul de l’indemnité compensatrice de congés. En cas de doute, on se réfère à la règle de base : le salarié doit retrouver, en cumul annuel, l’équivalent de 30 jours ouvrables de congés payés.
Impact de la modulation du temps de travail et des accords d’aménagement du temps de travail
De nombreuses entreprises recourent à des dispositifs de modulation ou d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année. Dans ce contexte, le repos fixe le lundi peut être intégré à un cycle de travail plus large, avec des semaines « hautes » et des semaines « basses ». Les congés payés viennent alors se superposer à ces cycles, ce qui peut complexifier le décompte. Par exemple, un salarié peut être amené à travailler exceptionnellement un lundi en période de forte activité, puis à bénéficier d’un autre jour de repos dans la semaine.
Les accords de modulation doivent donc préciser comment sont pris et décomptés les congés payés lorsque le jour habituel de repos est le lundi mais peut, ponctuellement, varier en fonction des besoins de l’entreprise. En pratique, on considère que le congé payé vient « neutraliser » une journée normalement travaillée dans le cycle de modulation. Si, sur une semaine donnée, le salarié aurait dû travailler le lundi, alors le lundi posé en congé sera bien décompté. En revanche, si le lundi reste un jour de repos dans le cycle, il ne doit pas être imputé sur les congés payés.
Pour éviter les incompréhensions, il est recommandé de remettre régulièrement aux salariés un calendrier prévisionnel de modulation, mentionnant les semaines où le lundi est travaillé ou non. Cela permet à chacun d’anticiper ses demandes de congés payés en connaissance de cause, notamment lorsqu’il souhaite optimiser ses absences sur des semaines à forte densité. Là encore, le rôle du SIRH est crucial pour traduire fidèlement la logique de modulation dans les compteurs de congés.
Traitement des absences maladie et maintien de salaire en organisation 4 jours sur 7
Les absences maladie, qu’elles surviennent un lundi ou un autre jour de la semaine, ont un impact particulier dans une organisation du travail sur quatre jours. Lorsque le salarié est en arrêt maladie, le repos hebdomadaire demeure acquis, même si l’arrêt couvre plusieurs semaines. En d’autres termes, le lundi reste un jour de repos hebdomadaire et ne se transforme pas en jour d’arrêt indemnisé distinct. Pour le calcul de l’indemnisation et du maintien de salaire, l’employeur se réfère donc aux jours normalement travaillés par le salarié dans la semaine (mardi à vendredi, par exemple).
Sur le plan des congés payés, la loi a récemment évolué pour permettre l’acquisition de droits pendant certains arrêts maladie, notamment depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024. Pour un salarié en semaine de quatre jours, cette acquisition de congés pendant la maladie se fait selon les mêmes règles que pour les autres salariés : le fait de ne pas travailler le lundi n’a pas d’impact sur le volume de congés payés générés par l’arrêt. En revanche, lors de la reprise, le décompte des congés posés devra, comme toujours, tenir compte de la structure particulière de la semaine de travail.
Il est important de distinguer clairement, dans la paie et dans les bulletins, les jours d’arrêt maladie, les jours de repos hebdomadaire et les éventuels jours de congés payés. Cette distinction permet de sécuriser le calcul des indemnités journalières, du maintien de salaire conventionnel et des droits à congés. En cas de doute, les services RH ont tout intérêt à formaliser des procédures internes expliquant la manière dont on traite une semaine complète d’arrêt maladie pour un salarié en organisation 4 jours sur 7 avec lundi de repos.
Optimisation fiscale et sociale de l’organisation du temps de travail sans le lundi
Incidence sur les cotisations sociales et déclarations DSN des repos hebdomadaires fixes
Du point de vue des cotisations sociales et des déclarations en DSN, le fait d’organiser le travail sans le lundi n’a, en soi, aucune incidence directe sur les assiettes de cotisations. Ce qui compte, c’est la durée de travail rémunérée et le montant des rémunérations versées, non la répartition des jours travaillés dans la semaine. Un salarié qui travaille quatre jours au lieu de cinq, avec un salaire ajusté en conséquence, génère des bases de cotisations cohérentes avec sa rémunération, indépendamment du jour de repos choisi.
En revanche, l’articulation entre congés payés, repos hebdomadaire le lundi et autres absences peut influer indirectement sur certains calculs, notamment ceux des indemnités journalières, des compléments employeur ou de certaines primes assujetties à cotisations. Une mauvaise qualification d’un lundi (repos hebdomadaire vs congé payé vs RTT) peut entraîner des erreurs de paie, donc des anomalies de DSN. Pour sécuriser l’ensemble, il est essentiel que les codes de motifs d’absence utilisés dans le SIRH soient correctement mappés avec les blocs DSN correspondants.
À moyen terme, une organisation du temps de travail bien structurée, incluant un lundi non travaillé, peut contribuer à une meilleure maîtrise de la masse salariale, en limitant par exemple les heures supplémentaires ou en facilitant le recours au temps partiel choisi. Ces choix n’ont pas pour objet d’optimiser les cotisations sociales au sens strict, mais ils peuvent conduire à une utilisation plus rationnelle des ressources humaines, ce qui se traduit mécaniquement par une meilleure prévisibilité des charges sociales.
Valorisation du temps de travail effectif selon les conventions collectives applicables
La plupart des conventions collectives prévoient des dispositions spécifiques sur la durée du travail, les heures supplémentaires, les majorations et parfois les jours de repos particuliers. Dans un contexte où le lundi est un jour de repos fixe, il convient de vérifier comment la convention applicable valorise le temps de travail effectif sur les autres jours. Certaines branches prévoient des majorations pour le travail le samedi ou le dimanche, ce qui peut conduire les entreprises à concentrer l’activité sur le mardi-vendredi pour maîtriser les coûts.
En matière de congés payés, les conventions peuvent également offrir des droits plus favorables que la loi (nombre de jours supplémentaires, congés d’ancienneté, etc.). Ces dispositions s’appliquent aux salariés en semaine de quatre jours comme aux autres, sans distinction. La valorisation du temps de travail effectif ne doit donc pas se traduire par une réduction implicite des droits à congés payés pour ceux qui ne travaillent pas le lundi. Autrement dit, le choix organisationnel d’exclure le lundi du planning ne peut servir de prétexte pour diminuer les avantages conventionnels associés au temps de travail.
Pour les employeurs, une lecture attentive des accords de branche et de la jurisprudence récente permet d’identifier les marges de manœuvre pour aménager la semaine de travail tout en respectant les droits à congés payés. Par exemple, dans certaines conventions, la mise en place d’une semaine de quatre jours doit faire l’objet d’un avenant collectif ou d’une consultation des représentants du personnel. C’est l’occasion idéale pour clarifier noir sur blanc les règles de décompte des congés dans ce nouveau cadre.
Conformité avec les accords de branche et négociations collectives d’entreprise
Enfin, l’articulation entre congés payés et jour de repos le lundi doit être appréciée à l’aune des accords de branche et des négociations collectives d’entreprise. Beaucoup de branches ont désormais intégré la question des organisations du travail « compressées » (4 jours sur 5, télétravail avec jour fixe non travaillé, etc.) et proposent des cadres de référence pour le décompte des congés payés. Les entreprises qui souhaitent sécuriser leur pratique ont tout intérêt à s’inscrire dans ces cadres ou, à défaut, à négocier leurs propres accords, en veillant à ne pas être moins favorables que les dispositions légales et conventionnelles.
Dans une négociation d’entreprise, plusieurs points clés peuvent être abordés : définition des jours travaillés et des jours de repos, modalités de décompte des congés payés en présence d’un lundi systématiquement chômé, traitement des jours fériés, règles de report des congés non pris, etc. Plus ces règles sont détaillées et partagées avec les représentants du personnel, plus l’organisation du temps de travail sans le lundi sera comprise et acceptée par les équipes. En pratique, un accord bien rédigé constitue votre meilleure protection en cas de litige sur les congés payés.
En résumé, articuler congés payés et repos le lundi ne se limite pas à un simple choix de planning : c’est un véritable chantier juridique, RH et organisationnel. En combinant une bonne connaissance du Code du travail, une interprétation rigoureuse de la jurisprudence et un dialogue social de qualité, vous pouvez construire un système où chaque salarié, qu’il travaille quatre ou cinq jours, bénéficie pleinement de ses droits à congés payés sans perdre en lisibilité ni en équité.